Céline JOUXTEL

Julie FRERING

Directrice générale adjointe d'Elantiel, société soeur de l'Institut Repère, elle rejoint l'équipe en novembre 2024. S'appuyant sur ses compétences en marketing et développement commercial, elle entend continuer à développer les sociétés du groupe à travers une offre de formation repensée pour répondre toujours plus finement aux enjeux de transformation du monde du travail.

Marc SCIALOM - Formateur

Formateur de méditation (Pleine Conscience Intégrative), de Qi Gong, Yoga du Cachemire, Formateur expert PNL certifié en 1991. Marc a fait de la recherche en Mathématique et a enseigné en Inde pendant 2 années. Psychothérapeute, il accompagne des personnes et des couples sur un chemin d’individuation. Il propose des supervisions, des formations sur mesure pour les travailleurs sociaux, le personnel soignant et les entreprises. Il propose une démarche intégrative dont l’intention est de relier la sensibilité et le discernement, le cœur et le mental, la douceur et la rigueur, le non-jugement et l’authenticité, l’harmonie de groupe et l’espace où être soi, l’énergie et la conscience.

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Michael HALL - Formateur

Après avoir étudié et modélisé la résilience et découvert le pouvoir de l'autoréflexivité, le Dr Hall a développé le modèle des Meta-états (1994), lançant ainsi la neuro-sémantique. La créativité inhérente aux méta-états a ensuite donné naissance aux quadrants d'auto-actualisation (2004), au nouveau mouvement du potentiel humain (2005), aux axes de changement, au creuset, à la spirale de confiance et à de nombreux autres modèles.

Convaincus de l'importance de la collaboration, Michael et Frank Pucelik ont cofondé le NLP Leadership Summit (2011), qui rassemble les leaders de la PNL du monde entier.

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Jean-François THIRIET - Facilitateur et formateur de facilitateurs en intelligence collective, spécialiste de l’approche générative

Membre de la Leadership Team internationale de Robert Dilts, il est aussi le développeur du modèle du Mastermind Génératif, un modèle pour la facilitation des groupes Mastermind dont il a co-écrit le premier ouvrage en français sur le sujet : « Les groupes Mastermind, accélérateurs de réussite ».

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Corinne LAURIER - Formatrice

Corinne Laurier, Consultante, formatrice et coach Elle accompagne les personnes et les organisations dans leurs situations professionnelles depuis 39 ans. Dans un premier temps en qualité de DRH, puis en tant que Consultante, coach et formatrice depuis janvier 2001. Elle a développé une expertise sur les questions organisationnelles, managériales, et relationnelles. T.S.T.A. (formateur et superviseur en analyse transactionnelle, certifiée par l’ITAA), dans le champ Organisation, elle forme et supervise en analyse transactionnelle depuis 2010. Auteur de « L’entretien professionnel » et « Manager avec l’analyse transactionnelle » parus chez Dunod.

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Nathalie Wastiau - Consultante, Coach, Formatrice. Ingénieur Commerciale

Parcours dans les Ressources Humaines. Maître Praticienne PNL et formée à l’Analyse Transactionnelle, à l’Approche Systémique, à la méthode CPS et à divers outils de connaissance de soi et des autres (MBTI©, ComColors©, PCM, CPI, StrengthsFinder©). Nathalie Wastiau a été formée en tant que Formatrice en PNL par Robert Dilts et Judith Delozier (NLPU). Co Fondatrice de la société Egregoria, Nathalie accompagne les professionnels dans leur développement, dans leurs transitions. Elle a une véritable expertise dans le développement de la résilience individuelle et collective. Elle accompagne les organisations dans le développement de l’intelligence collective et les nouvelles pratiques de gouvernance participative dans une approche de coaching, c’est-à-dire en aidant les organisations à trouver leur propre modalité de gouvernance.

Kalak ABDELMOUMEN

Formateur et consultant, il s'appuie sur son expertise de l'approche systémique, interactionnelle et stratégique, pour intervenir auprès des équipes en entreprise. Son expertise tient en sa capacité à rendre intelligibles des situations complexes grâce à une lecture des situations centrées sur les interactions. Formateur passionné, il transmet aux managers, aux coachs, aux formateurs et formatrices ou encore aux professionnels de l'accompagnement des clés de compréhension des situations complexes et la capacité à adopter une posture et un mode de communication propre à fluidifier les échanges, à motiver et à atteindre un objectif de changement durable.

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François BELLAMI - Entrepreneur, Consultant-Chercheur, Coach-superviseur diplômé d’Etat et formateur

Créateur d'entreprises de communication durant vingt-cinq ans, François BELLAMI est aujourd’hui l’Expert-formateur de la Méthode Mo2i© de Joël Guillon avec qui il a créé l’Institut de l’Excellence d’Action. Coach et Superviseur, Consultant-Chercheur de la Chaire Entreprise Inclusive de l’IPAG Business School, il est spécialiste des Indépendants, consultants, coachs et formateurs, ainsi que des dirigeants de PME. Il révèle votre Excellence d’Action afin d’identifier le « super-pouvoir dans l’action » qui vous permet de vous différencier de tous vos concurrents et de cibler clairement votre marché et votre cœur de clientèle… ceux qui souffrent de ne pas vous connaître !

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Qu'est-ce que le Leadership

Le leadership est une stratégie d’influence

Vous savez déjà beaucoup de choses sur le leadership, même si les similitudes entre le bébé dont parle Don Carlos, l’abbé Pierre, Steve Jobs ou Mandela ne vous sautent pas aux yeux. Et pourtant ces personnes ont quelque chose de commun qui est l’influence. Car le leadership est une question d’influence. Le leader est celui qui influence les comportements, les choix et les décisions des autres. Donc voilà vous savez tout sur le leadership.

Le manager gère les choses, le leader guide les hommes

Revenons à des définitions un peu plus académiques du leadership avec celles de wikipédia « Le leadership est l'influence d'un individu sur un groupe. C'est une relation de confiance temporaire et réciproque. Elle se manifeste par sa capacité à fédérer et à mobiliser les énergies autour d'une action collective » et l’atteinte d’un but commun, d’une durée limité. Les mots clé du leadership sont donc les suivants: a) La capacité d’une personne à influencer un individu ou un groupe, b) une relation de confiance mutuelle, c) l’atteinte d’un but commun, d) un contexte avec une durée limitée

Wikipédia apporte une autre définition intéressante : « Le leadership peut aussi s'appréhender comme la capacité à créer un Monde auquel les autres veulent appartenir. Cette approche s'appuie sur les travaux des chercheurs Boltanski et Thévenot sur la théorie des Mondes. Le leadership est alors la capacité à diagnostiquer et comprendre le Monde actuel, à concevoir et incarner le Monde voulu et enfin à construire les passerelles pour que les autres acteurs rejoignent le Monde voulu. »

La stratégie du leadership

D’un point de vue PNL, le leadership est une nominalisation, donc n’existe pas. Car il n’y a pas d’odeur, de gouts, de sonorités, de toucher dans le mot leadership. Le leadership existe par les postures, les gestes, les mimiques que vous adoptez, les mots que vous prononcez et les images que vous décrivez au cours d’une relation. Ce langage verbal et non verbal a d’autant plus d’impact sur l’autre qu’il est le reflet de votre authenticité ou alignement. Le leadership est une stratégie d’influence, ou plutôt d’adhésion, non pas à une personne mais à une vision, mission ou à un système de valeur. En exprimant votre authenticité, vous autorisez ceux qui vous entourent à en faire autant. Mais attention, l’influence n’est pas de la séduction. Chacun peut apprendre ce processus d’influence sur soi, avant qu’il ait un impact sur les autres.

Comme toute stratégie, le leadership peut s’exprimer sous forme de TOTE (pour les praticiens de la PNL) et repose sur l’indispensable présence de trois éléments structurels. Le T.O.T.E de Miller, Gallanter et Pribam (1960) et qui signifie Test Opération, Test, Exit est un modèle conceptuel de toute stratégie

1-     Un but ou une direction : « C’est par là que je veux aller, voilà mon rêve, voilà ce que je veux, voilà mes valeurs fondamentales». C’est donc la capacité à concevoir un territoire nouveau, un monde que les autres ont envie d’explorer (le monde voulu ou l’état désiré…etc.) Créer une vision d’un monde auquel on a envie d’appartenir requiert des compétences systémiques. Cette vision donne une direction à suivre plus qu’un résultat précis à atteindre. En étant soi-même aligné et authentique, vous donnez envie ou autorisez les autres à faire de même.

2-     Des capacités relationnelles : « C’est par là que je voudrais vous emmener, pour vous faire partager mon rêve ». C’est donc avant tout la capacité à mobiliser l’énergie des autres pour leur donner envie de vous suivre et de partir avec vous vers un but commun, celui d’un territoire nouveau. La force de l’argumentation, ou la séduction n’ont pas de place dans cette stratégie d’influence. La confiance est nécessaire car vous n’allez pas suivre quelqu’un en qui vous n’avez pas confiance, et d’autant plus si cette personne vous demande de faire quelque chose d’inhabituel. Mais la confiance n’est pas suffisante car vous pouvez ne pas avoir envie de suivre quelqu’un en qui vous avez une totale confiance.

Et il ne suffit pas de dire « suivez-moi, car c’est moi le chef » pour que les autres s’exécutent. En plus de la confiance, le leadership nécessite la capacité à créer l’envie ou la motivation à vous suivre. Et pour cela vous aurez besoin de vous comprendre pour mieux comprendre les autres et ce qui déclenche leur motivation et leur engagement, comprendre ce qui vous anime (passion, valeurs, vision, mission, rôles) avant de comprendre le moteur des autres et ce qui peut leur donner envie de se dépasser pour faire des choses extraordinaires avec vous. La meilleure stratégie d’influence est d’être soi-même et un modèle pour les autres. Vous serez suivi avec ou malgré vous car vous incarneZ le « monde voulu », vous donnez l’exemple, vous apportez un échantillon de ce que les autres voudraient être dans ce monde. « Soyez le changement que vous voulez voir dans le monde» disait Gandhi. C’est votre niveau de congruence entre ce que vous dîtes et ce que vous faîtes qui donnera envie aux autres de vous suivre.

3-     Un test pour connaître votre progression. « Qui chemine avec moi vers la réalisation de la vision ?». Le test est simple et consiste à vous demander «Combien de personnes adhèrent à mon projet, mon rêve, ma vision ? », ou «combien de personnes me suivent dans mon aventure ? » Si vous ne savez pas répondre à cette question, posez la question à chaque membre de votre équipe et accordez autant d’importance à la réponse non verbale que verbale. Vous aurez compris que si vous avancez seul, vous faites peut être preuve de leadership vis-à-vis de vos égos, mais certainement pas vis-à-vis des autres. Si nous n’êtes pas suivi, c’est que vos compétences en leadership doivent être réajustées. C’est que votre vision n’est pas comprise par les autres ou qu’elle ne suscite pas l’envie d’y aller, ou que vous n’avez pas su comprendre ce qui anime les individus qui vous entourent. Si vous êtes un voyageur solitaire et que vous savez où vous allez, vous avez du leadership vis-à-vis de vous-même. Si personne ne vous suit, c’est donc une invitation à redéfinir votre vision ou vos compétences relationnelles. Mesurer la progression est indispensable, pour savoir à tout moment qui vous suit dans votre progression, et aussi pour savoir quand c’est le moment de fêter vos réussites, félicitez et récompensez ceux qui vous accompagnent.

Si vous dictez à chacun ce qu’il doit faire, vous ne faîtes pas preuve de leadership mais de management. Le management se focalise le plan, les procédures, l’organisation, les équipements, la logistique, les bonnes conditions matérielles de travail. Il organise des routines de travail, donne à chacun des directives individuelles sur ses objectifs et ses délais de réalisation. Le leadership se focalise sur la relation avec les hommes et femmes d’une équipe en rappelant sans cesse la finalité commune recherchée et en veillant à maintenir la motivation de chacun. Le leadership favorise l’intelligence collective et préfère solliciter l’avis de chacun qu’imposer sa vérité et des directives. Management et leadership sont deux fonctions complémentaires qui vont trouver leur utilité en fonction du contexte recherché. Un contexte de stabilité nécessite du management pour organiser et structurer le travail d’une équipe. Un contexte de changement (innovation, concurrence, crise…etc.) nécessite du leadership pour déstructurer l’organisation comme les modes de pensée. Car faire la même chose encore et encore et espérer des résultats différents, mène à la folie nous dit Albert Einstein

Si le management consiste à « obtenir que des choses soient faites par les autres », le leadership consiste à « obtenir que les autres désirent faire des choses » Le leadership est donc intimement lié au fait de motiver et influencer les autres.

Distinguer les notions de leader, leadership et leading

Le leadership est une autorité d’influence, basée sur l’exemplarité et les relations que le leader noue avec les membres d’un groupe. Ce sont les membres du groupe qui lui reconnaissent son leadership. Le leadership est un ensemble de compétences relationnelles permettant d’influencer les membres du groupe et leur donner envie de réaliser un projet, créer quelque chose de nouveau, réaliser une vision.

Le leader est un rôle, un titre, un statut une position professionnelle. Le statut de leader est le plus souvent attribué à celui qui a une position hiérarchique dans un groupe ou une organisation. S’il peut s’auto proclamer leader, il est légitimé dans son rôle que s’il est capable de faire preuve de leadership. Le leader légitime est dont parfois différent du leader officiel. Un leader tient son autorité des membres du groupe, qui le reconnaissent comme tel.

Leading est l’action comportementale (ce qui est dit ou fait) d’influencer ou de conduire les autres.

Une personne dans le rôle formel de leader, peut ou non faire preuve de "leadership". Le « leadership», qui est essentiellement lié au degré d'influence d'une personne, peut donc exister indépendamment du rôle de leader. Vous connaissez certainement des personnes qui ont du leadership sans avoir le statut de leader. Si le leadership est un ensemble de compétences, alors chacun peut les acquérir. Et chacun possède un contexte dans lequel il fait preuve de leadership.

Pour les praticiens PNL, Leader, leadership et leading appartiennent à des niveaux logiques distincts. Le leader est une identité de rôle, une identification à une capacité réelle ou imaginée de leadership. Le leadership est au niveau des capacités et leading au niveau des comportements et de l’environnement. Ce leadership ne s’exprimera que si l’individu s’autorise à mettre en œuvre ses capacités de leadership. Le leader légitime est celui qui fait preuve de congruence ou d’alignement entre ces trois niveaux. Autrement dit, ce que fait et dit le leader, est l’expression de qui il est. Et qui il est l’expression de sa vision et du monde auquel il veut appartenir. 
 

Les contextes et moments de leadership

Si on ne nait leader, chacun peut le devenir à condition de se trouver au bon endroit, au bon moment, afin d’avoir l’occasion de révéler ses qualités et ses compétences en leadership par une remise en cause de son mode habituel de fonctionnement. Ce qui veut dire qu’on est leader dans une situation donnée, mais certainement pas dans toutes les situations. Les historiens disent que ce sont les circonstances qui font les leaders. Charles de Gaulle est devenu un leader reconnu du fait des événements tragiques de la seconde guerre mondiale. Martin Luther King est devenu un leader du fait de la discrimination raciale aux USA. Ce sont les événements de mai 68 qui ont fait naître ses leaders. On devient leader dans des moments de leadership, des situations de crises dans lesquelles nous sommes invités à changer nos manières habituelles de penser et de faire. Il n’y a donc pas de leadership sans un travail de développement personnel et professionnel. Et rappelez-vous que nous ne sommes pas un leader dans toutes les situations.

Selon l’article " Moment of Greatness, Entering the Fundamental State of Leadership » du Harvard Business Review, un moment de leadership est toute situation spécifique dans laquelle l'opportunité de diriger se présente d’elle- même. Dans son poème "Si", Rudyard Kipling décrit un moment de leadership : « Si vous pouvez garder toute votre tête alors que tous ceux qui vous entourent la perdent,..."  Au cours de votre voyage du héros (et du leadership de soi) vous aurez nécessairement à faire face à des moments de leadership, ces situations qui nécessitent de prendre une décision claire ou une position claire par rapport à une situation de crise. Certaines situations peuvent vous amener contre toute attente à faire preuve d’un brillant leadership. Dans tous les cas, ce sont les autres qui reconnaîtront spontanément votre leadership.

Le leadership est donc contextuel. Si vous ne vous reconnaissez pas en tant que leader, continuez à suivre le chemin de votre cœur et si parfois des obstacles surviennent, considérez les comme des moments de leadership de soi (des moments de remise en cause) et des autres. Que ce soit au travail, en famille, lors d’une activité sportive ou associative, de nombreuses possibilités s’offriront à vous pour mettre en lumière votre leadership.

Leadership et influence

Par qui vous laisserez-vous volontairement être influencé ? Qui allez-vous suivre dans une aventure ? Quel est le guide que vous allez accepter de suivre au sommet de la montagne ? A qui allez-vous prêter votre argent les yeux fermés ? Vous avez les réponses, donc vous connaissez les mécanismes de l’influence. Suivre quelqu’un en terrain inconnu nécessite de la confiance. Le but proposé vaut la peine d’y aller et il n’y a pas de danger à suivre cette personne.

Mécanisme de l'influence

Milton Erickson était un leader reconnu dans le champ de la psychothérapie (statut surtout attribué par ses pairs), il faisait preuve de leadership puisqu’il savait guider (influencer) ses clients dans un processus guérison. Si on interroge Grinder et Bandler sur la source du pouvoir d’influence de Milton Erickson, ils vous répondront qu’elle vient de son exceptionnelle capacité à établir le rapport (ou une relation de confiance). Et selon le modèle PNL, les étapes du rapport sont les suivantes : calibrer, synchroniser, guider.

1 - Calibrer, c’est observer finement les expressions comportementales externes (posture, gestes, rythmes, mimiques, respiration, voix, langage…etc.), du fonctionnement interne (pensées, émotions, croyances…etc.) propre à chaque individu. Calibrer nécessite de croire que chacun a son propre modèle du monde, de faire preuve de curiosité pour l’autre, de chercher à comprendre sans jugement le modèle du monde de l’autre.

2 - Synchroniser, c’est « danser » avec le modèle du monde de l’autre, en reproduisant de façon discrète tout ou partie de ce que l’autre vous montre de son modèle du monde. Synchroniser, c’est chercher à harmoniser deux modèles du monde, en atténuant les différences et en augmentant les similitudes. Si vous adoptez la physiologie de l’autre (posture, rythme, gestes, voix…etc.), vous pouvez penser comme l’autre et ressentir comme l’autre (ce qu’on appelle empathie). La synchronisation intervient à différents niveaux : comportemental (le plus facile), verbal (mots et structures de phrases) et culturel (le système de valeur, le plus difficile). La synchronisation est d’ailleurs automatique, dès que vous avez un préjugé favorable sur celui ou celle que vous rencontrez (les êtres chers, les amis). Et si vous avez un préjugé défavorable sur l’autre, la synchronisation vous paraîtra difficile et inefficace. Se synchroniser avec des personnes très différentes de nous est parfois un défi qui demande beaucoup de flexibilité. La synchronisation sera facilitée si vous savez considérer votre interlocuteur, au-delà de tout ce qui vous différencie de lui, comme un être humain.

3 - Guider, c’est conduire l’autre vers la réalisation d’un objectif nouveau et un objectif qui convient à l’autre. Vous saurez que vous avez une influence sur l’autre, quand cet autre a envie de vous suivre.

Le mécanisme de l’influence est comme celui de la danse. Deux personnes qui ne se connaissent pas et qui veulent danser ensemble, passent par une période d’observation (calibrer) pour évaluer leur capacité à se synchroniser (accorder les physiologies, établir un rythme commun et la confiance), puis de guidage du partenaire dans les figures de danse. Plus vous voulez que votre partenaire vous suive dans des figures inhabituelles, voire acrobatiques, plus vous avez besoin de renforcer la confiance.

Le génie thérapeutique de Milton Erickson, Fritz Perls et Virginia Satir venait de leur capacité à influencer leurs clients. Ces communicateurs d’exception avaient une capacité hors norme à comprendre le modèle du monde de leurs clients, à s’immerger dans ce modèle du monde pour parfois faire comme s’ils devenaient l’autre. (Dans son fauteuil d’infirme, Milton Erickon dansait avec ses clients). Cette capacité à établir une relation à un niveau très profond (calibrer et synchroniser) était la source de sa capacité à guider ses clients vers la guérison. L'influence n'est pas quelque chose que vous décidez pour l'autre Ce qui signifie que les stratégies de manipulation (peur, séduction, victimisation...) ne fonctionnenet pas ou pas longtemps.

Le leadership organisationnel

Le niveau d’influence du leader, c’est-à-dire sa capacité à conduire les membres d’une organisation (et non pas manager une organisation) vers de nouveaux développements, dépend de la capacité de ce leader à se synchroniser avec cette organisation. Cette synchronisation signifie une compréhension en profondeur de ce qui anime les individus qui constituent cette organisation. Il ne s’agit pas seulement de comprendre le mode de fonctionnement de chaque membre de l’équipe, mais de saisir également les valeurs ou les règles qui relient de façon implicite les individus entre eux. Plus l’attente du leader est importante en termes d’évolution ou de transformation de l’entreprise, plus ce leader aura besoin de comprendre la complexité du fonctionnement d’une équipe (l’ADN d’une organisation) pour pouvoir s’y synchroniser avant de pouvoir réellement la guider.

L’exemplarité aux sources du leadership

En 2005, alors que le groupe automobile Ford plonge dans le rouge, Bill Ford, le PDG du groupe, décida de ne plus se verser de salaires tant que l’entreprise n’était pas revenue dans le droit chemin. Ce qu’il a fait pendant quelques années était remarquable en termes de leadership. Bill Ford montrait ainsi à ses salariés qu’il était dans la même galère qu’eux en refusant les privilèges que sa fonction lui permettait. A l’opposé, il y a le cas du capitaine du « Costa-Concordia » qui avait sauté dans une chaloupe bien avant les passagers et l’équipage de son navire. Par sa manière de dire ou de faire, le leader est un modèle de ce qu’il encourage ou réprime dans son entreprise. La nature des relations avec les clients reflètent le plus souvent étroitement la nature des relations du leader avec ses proches collaborateurs.

L’exemplarité aux sources du leadership est le titre d’un article documenté de l'Expansion. L’occasion de démontrer que l’exemplarité (cohérence entre ses dires et ses actes) est désormais un véritable levier de performance dans les entreprises du XXIème siècle. Le meilleur moyen de faciliter le changement est d’incarner ou être un modèle de ce que l’on souhaite voir exister comme changement. Car en acceptant d’être dirigeant, on se met en situation d’être regardé par tout le monde. Si vous voulez voir plus d’engagement, montrez le vôtre, si vous voulez voir plus de collaboration, sachez écouter ; si vous voulez donner droit à l’erreur, parlez de vos propres erreurs. Tout autant que l'expérience et les compétences, la volonté d'être exemplaire est une qualité indispensable. Le modèle PNL ce cette exemplarité est celui de l’alignement.

Les outils de base du leadership

La boîte à outils du Leader comporte de nombreuses stratégies et compétences à différents niveaux de logiques.

Nous retrouvons les trois étapes du mécanisme d’influence :

1. Les « outils » de la calibration :

Calibrer, c’est s’intéresser à l’autre dans sa richesse personnelle.  C’est faire fi de ses représentations personnelles pour explorer un « monde nouveau ».   C’est mettre toute son attention sur l’autre et arriver à « marcher un kilomètre dans ses chaussures » (en référence à la chanson d’Elvis Presley. 

La compétences principales du Leader est l’écoute.  Sauf que cette notion est tellement complexe que la plupart des personnes n’en maîtrisent pas la profondeur.  Selon Otto Scharmer dans son livre « Leading from an emerging future” cite 4 niveaux d’écoute :

• Ecoute habituelle : consiste à projeter ses représentations dans ce que dit l’autre personne  (moi aussi je vis cela, c’est comme moi, ah non ! je ne suis pas d’accord, ce n’est pas possible de penser cela, …)
• Ecoute factuelle : consiste à comprendre intellectuellement ce que l’autre personne dit (c’est ton point de vue, ah ! c’est comme cela que tu vis les choses, je comprends ce que tu dis, …)
• Ecoute empathique : consiste à vivre les choses dans la « peau » de l’autre personne, en personnifiant le vécu comme un acteur le ferait d’un personnage, c’est aussi pouvoir se voir à travers le regard de l’autre personne
• Ecoute générative : consiste à écouter l’autre à partir d’un niveau plus profond de soi et de laisser émerger des images et des idées du « champ relationnel »

Le niveau 1 d’écoute n’est pas du tout efficace pour un leader.  Convaincre l’autre personne ne peut que déboucher sur des situations conflictuelles ouvertes ou latentes.

Le niveau 2 d’écoute permet un traitement des informations mais n’engage pas de relation.  Ce n’est donc pas véritablement un outil du leader.

Le niveau 3 est le point de départ de l’écoute du leader.  C’est cette écoute qui est la base de la calibration, j’observe l’autre personne dans ce qu’elle vit à travers ses mots et ses postures verbales.

Le niveau 4 est un outil très puissant qui est exploré dans les formations en « coaching génératif » en « intelligence collective » et en « hypnose générative » et concerne des niveaux de collaboration plus évolués.  C’est une compétence qui demande encore plus d’entraînement et de discipline.

2. Les  « outils » de la synchronisation

Se synchroniser, c’est se mettre en lien avec l’autre personne, c’est créer un pont entre mon « monde » et son « monde ».   C’est se focaliser sur la richesse de la relation, sur le lien.  C’est toute l’importance du rapport.

Le point de départ reste l’autre personne et on vient se positionner avec ce que la personne vit.  Le méta programme utilisé sera le « matching » ou accordage.  Le leader va marcher sur le chemin de l’autre personne à ses côtés.

C’est un point crucial dans la stratégie d’influence.  Le négliger équivaut à revenir dans son monde et de repartir dans la stratégie « convaincre » ou se perdre dans la réalité de l’autre et « s’oublier » complètement.

La synchronisation verbale se manifeste par de la reformulation.  Le summum de la reformulation est celle développée par David Grove avec son « Clean language ».

La synchronisation verbale est l’utilisation de sa posture pour montrer son engagement dans le lien.  Il ne s’agit pas de singer mais plutôt de laisser son corps se positionner naturellement en étant en lien avec la relation.

Utiliser la 3^ème position de perception est un entraînement utile pour bien synchroniser.

3. Les « outils » de la guidance

La dernière étape de l’influence est la co-construction.  Quand j’ai bien écouté l’autre et que j’ai créé un rapport riche et authentique, je vais pouvoir développer de nouvelles idées à partir des siennes et des miennes.

L’outil de base est le questionnement ouvert.  Observer combien de personnes utilisent des questions fermées, suggestives, alternatives.  Ces questions sont des outils pour confirmer ce que vous savez déjà.  Les questions ouvertes par contre permettent comme leur nom l’indique, d’ouvrir le cadre.  Soit pour mieux comprendre l’autre personne (on revient à l’étape 1) soit pour faire réfléchir l’autre personne.

Si vous avez peur de certains risques dans un projet, vous pouvez vous opposer à une idée ou bien dans l’esprit de ce qui précède poser une question ouverte du type « Et en faisant cela, comment se prémunir du risque de … ? »

Guider cela veut dire construire avec les idées de chacun.  C’est un exercice d’équilibre délicat qui demande de l’entraînement quotidien tant ce n’est pas dans nos habitudes pour la plupart d’entre nous.

L’humilité, comme principale vertu du leadership

Une étude de 2006 de Jane T. Waddell de l'Université Regent sur le « Servant leadership » suggère que ce qui est le plus admiré dans le « leadership serviteur » se retrouve surtout chez les personnes chez qui prédomine l'introversion. L'une de ces vertus est l'humilité. Le « servant leadership » se caractérise par le désir premier de se mettre au service des autres et d’autoriser les collaborateurs à grandir. Le « servant leadership » considère que les objectifs de l'entreprise seront plus facilement atteints par le développement du potentiel des collaborateurs. Ce type de leadership ne cherche pas à accaparer les feux des projecteurs, mais au contraire à voir briller la lumière chez ceux qui poursuivent leur propre évolution en même temps que le succès de leur organisation, projet ou entreprise.

Les modèles de leadership introvertis nous invitent à laisser tomber les approches égoïstes et autocratiques. Accorder une attention plus grande au développement des collaborateurs est un moyen de construire les bases solides d’une entreprise prospère. Il faut de l'humilité pour le faire, mais l'humilité est un bon investissement.

Agrément SICPNL

La Société internationale des coachs PNL est un espace de rassemblement des professionnels du coaching s’appuyant sur la maîtrise des outils et approches de la PNL. C’est le seul réseau international accueillant et valorisant les Coachs PNL certifiés.

Être membre affilié, c'est vouloir être parmi les acteurs expérimentés, formés et compétents, de l’écosystème Coaching et qui faciliteront les transformations d’envergure de la société par les individus et les organisations.

Le parcours de Coach professionnel proposée par l'Institut Repère est reconnue par SICPNL.

Qu'est-ce que le modèle SFM ?

SFM ou Success Factor Modeling, qui a bien sûr des racines dans la PNL, est issu de l’étude des pratiques d’affaires performantes et aussi de l’utilisation des outils comportementaux pour obtenir cette performance. Ce travail de modélisation cherche à faire grandir les trois positions de perception : a) le créateur en lui permettant son propre développement personnel, b) les relations par de meilleures compétences interactionnelles, c) l’entreprise et son marché, et à travers tout cela faire une différence dans le monde. C’est donc une démarche dans laquelle les trois positions de perception sont gagnantes : soi, autres, l’environnement.

Dans cette démarche, il n’est plus question de cloisonner vie personnelle et professionnelle ou sociale, familiale. Dans le SFM on réunit des éléments bien souvent séparés. La génération Y ne comprend d’ailleurs pas cette question d’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle car pour eux la vie et le travail vont de pair, et cela devrait en être ainsi. Il n’est alors question que de travail ou de repos.

Le travail sur la Modélisation des Facteurs de Succès a débuté par une collaboration avec John Dilts, le jeune frère de Robert malheureusement décédé il y a 6 ans. John, un financier et juriste travaillait avec des « Angels investors » et il avait noté que ces derniers sélectionnaient leurs investissements sur des critères non financiers et étaient en mesure de prédire les projets qui allaient réussir ou pas. La force de la vision et de la passion était un critère bien plus important que la solidité des prévisions budgétaires. John et Robert ont donc commencé à rechercher ces facteurs prédictifs de réussite, au-delà du seul plan financier, en se posant la question clé au cœur de toute modélisation PNL : « quelle sont les différences qui font la différence ? »

Le cercle du succès de Robert Dilts

Le cercle du succès est un modèle qui permet de voir comment les caractéristiques d’un état d’esprit peuvent être en lien avec des actions qui vont produire des résultats et créer une entreprise durable qui grandit de façon saine et satisfaisante. Ce cercle a un centre et quatre quadrants, et de ce centre, il y a des flèches qui vont vers l’extérieur.

La passion ou la source de votre énergie (le soi ou votre identité)

Au centre se trouve l’identité (le Soi) donc une composante fondamentale d’un « état d’esprit passionné ». La passion est ce que vous ressentez dans votre corps, ce que vous aimez faire, ce qui vous fait vivre, ce qui vous apporte le sentiment d’être vivant. Et la passion, c’est ce qu’on aime faire même en dehors de toute rémunération.

Sans passion, il vous manque le carburant pour entreprendre affronter les difficultés et les risques. Vivre sa passion procure un sentiment de satisfaction personnelle de vivre son rêve et sa vie et pas celle de quelqu’un d’autre » Steve Jobs disait « votre temps sur cette terre est limité, donc ne le gaspillez pas en vivant la vie de quelqu’un d’autre, ne soyez pas enfermé dans le dogme, qui représente les conséquences de la pensée d’autrui. Ne laissez pas le brouhaha des opinions des autres noyer votre propre voix, et surtout ayez le courage de suivre votre cœur et votre intuition ». Steve Jobs invite à ne pas suivre uniquement votre esprit linéaire, rationnel et logique, mais votre cœur et votre intuition car ces derniers savent déjà ce que vous voulez devenir.

La vision de ce que vous voulez améliorer ou changer (client, marché, produit)

La vision est ce que vous voyez en vous et dans le Holon plus grand que vous. La vision est en rapport avec ce que demandait Steve Jobs « Qu’est-ce qui peut être amélioré, aller mieux, être transformé ? » Considérer le monde à partir de cette passion donne envie de changer ou d’améliorer quelque chose, apporter des solutions là où les choses ont besoin d’aller mieux. Donc il convient de vivre sa passion et de regarder à travers les filtres de cette passion où il est possible d’amener du changement dans le monde, ce qui va devenir votre vision. La vision est en lien avec les individus (public, prospects, clients) qui pourront bénéficier d’un produit ou service qui est l’expression de votre passion. Dans son propre travail et sa vie, Robert Dilts a fait briller sa passion, faire grandir les individus et les organisations, dans de nombreux domaines ou marchés. Ses 25 livres, certains parlent d’entrepreneuriat, d’autres d’éducation, de la santé, le coaching, le développement personnel.

La mission ou le sentiment de contribution (les membres de votre équipe)

La mission est ce qui me connecte à la vision, cette chose plus grande que moi, et ce que je fais pour réaliser la vision. En faisant briller votre passion vers le quadrant du bas à gauche, vous donnez forme à votre mission, c’est-à-dire votre contribution personnelle ou celle d’une équipe à la réalisation de votre vision. Cette mission est en lien avec votre excellence personnelle ou celle de ceux qui vont travailler avec vous à la réalisation de votre vision, ou à l’alignement de certaines compétences ou talents.

L’ambition ou la préservation des ressources (parties prenantes, investisseurs)

L’ambition concerne les résultats obtenus en réalisant la vision et en mettant en œuvre la mission, et qui vont impacter ma propre vie ou celle de ceux qui ont pris des risques. Par exemple une solidité financière, une position sur un marché, un profit, un statut, une reconnaissance, un produit innovant…etc. Ce quadrant concerne les parties prenantes qui détiennent les ressources essentielles à la production des résultats souhaités. Pour une entreprise, les parties prenantes sont avant tout les investisseurs.

Le rôle (partenaires, alliances)

Le rôle est le type de personne que je souhaite devenir et les partenariats dont j’ai besoin pour avoir un effet de démultiplication et établir des synergies. Le rôle définit la personne que voulez être en réalisant votre vision et votre ambition. Par exemple un formateur, un coach, un innovateur, un explorateur, un découvreur, un connecteur…etc. Ce rôle est souvent exprimé sous forme de métaphore. Un rôle défini les actions auxquelles s’associer et en même temps les frontières et limites de ces actions. La définition du rôle va donc permettre de préciser les relations gagnantes à construire avec des partenaires pour innover, réaliser, démultiplier les ressources et réaliser au mieux vision, mission et ambition.

Ce cercle de succès intègre donc un certain nombre de personnes : moi-même en tant qu’entrepreneur ou porteur de projet, mes clients et prospects, mon équipe, mes actionnaires et ceux qui me soutiennent, et mes partenaires. Et avec la modélisation des facteurs de succès, on regarde comment tous ces éléments du cercle s’agencent de façon harmonieuse pour être tous gagnants. Un des points important est cet équilibre entre les deux parties du cercle : à droite un hémi cercle centré sur soi et les besoins de l’égo (ambition et rôle), et à gauche un hémi cercle centré sur le monde extérieur et ce qu’on désire y apporter (vision et mission).

Ennayla ARSAFI - Formatrice

Consultante-Formatrice professionnelle pluridisciplinaire pour adultes depuis 2005. Master trainer en Ingénierie de la formation et Ingénierie pédagogique, elle forme et coach les futurs Consultants-Formateurs. Master Trainer modèle REP - Résilience en environnement professionnel. Master Trainer modèle DCM – Dynamics conflict model – Intelligence conflictuelle. Formatrice certifiée modèle PCM – Process communication – Les 6 types de personnalité de Taibi KAHLER Formatrice certifiée modèle STYLES SOCIAUX de Paul WATZLAWICK – Développer son agilité et adaptabilité. Maitre praticien PNL et Coach. Ennayla est formée à la systémique, au leadership, et aux Neurosciences appliquées aux comportements. Elle articule ses multiples connaissances afin d’accompagner au plus près les entreprises, leaders et formateurs.

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La modélisation des facteurs de réussite de Robert Dilts appliqués à Institut Repère

Les individus qui font vivre et développent cette organisation savent comment faire pour créer les fondations d'une entreprise durablement performante. Ces fondations reposent sur l'alignement des cinq facteurs de réussite du SFM (Success Factor Modeling ou Modélisation des Facteurs de Success de Robert Dilts) : la passion commune qui nous anime, la vision partagée du monde auquel nous voulons appartenir, une mission ou contribution unique à la réalisation de notre vision, des rôles clairement définis facilitant les partenariats et les synergies, des ambitions au service de notre mission et de notre vision. La performance de l'Institut Repère vient de l'alignement interne du système Repère sur les besoins socio-économiques du monde actuel.

Notre vision : le travail comme source de réalisation de soi

Dans un monde ou les relations au travail changent profondément, les individus cherchent des réponses à leurs exigences croissantes de d’indépendance, d’autonomie, de quête de sens, de qualité de vie, d’épanouissement, d’employabilité, et les organisations des réponses à leurs besoins d’innovation, de performance et de compétitivité. Dans une économie du savoir et de la complexité, le pouvoir appartient à ceux qui sont en mesure de comprendre, modéliser et conduire les systèmes de relations humaines.  Les leaders de demain seront des spécialistes de la communication interpersonnelle, de l’apprentissage et de l’accompagnement au changement, ceux qui feront autorité par leur capacité à faire grandir leurs collaborateurs.

Notre mission : Développer les compétences durables qui conditionnent l'employabilité

Pour contribuer à la réalisation de sa vision, Institut Repère prépare et perfectionne aux métiers de l’accompagnement au changement, du conseil RH et de la formation. Nous accompagnons nos clients dans la création et le développement de leur propre entreprise ou projet (entrepreneur ou intrapreneur). Nous formons ceux qui seront les relais professionnels de notre expertise en matière de développement des compétences transversales et transférables, des compétences dont l’importance deviennent stratégiques dans le cadre d’une reconversion ou d’une évolution professionnelles, et qui conditionnent l'employabilité. Le développement de ces compétences repose sur la maîtrise de technologies efficaces et immédiatement applicables telles que la PNL ou Programmation Neuro Linguistique, la Process Communication et l’Approche Systémique. La réalisation de cette mission est assurée par une équipe de professionnels (formateurs et équipe support) alignée sur des valeurs de haute technicité, de haute humanité, au service des projets de nos clients.

Notre passion : révéler ce qui apporte plus de liberté, d’équilibre et de sagesse

Notre passion est l'expression de nos valeurs. Nous sommes des incurables curieux vis à vis de tout ce qui peut aider les individus et les organisations à grandir et à prospérer durablement, psychologiquement, émotionnellement, spirituellement et matériellement. Nous sommes des explorateurs de l'expérience humaine, avide de découvrir, révéler et transmettre ce qui apporte plus de liberté, d’équilibre et de sagesse à nous-même et nos pairs.

Nos rôles et partenariats : former et collaborer avec des experts internationaux

Nous sommes avant tout des formateurs experts du développement des compétences durables. Pour assurer au mieux notre mission nous établisons des partenariats durables avec des experts internationaux de la PNL ou d’autres sciences cognitives, et également  avec nos propres clients, dont nous connaissons le haut niveau de compétences.

Nos ambitions : être un leader à l'image de ce que nous enseignons

L'équipe d'Institut Repère a pour première ambition d’être à l’image de ce qu'elle propose à ses clients, stagiaires, partenaires, fournisseurs  : une organisation apprenante capable d’évoluer durablement et constituée d’une équipe de professionnels de haut niveau, partageant le plaisir de travailler ensemble, et la même passion d’apprendre et de transmettre. Sa seconde ambition est une position de leader de la formation continue des professionnels des métiers de l’accompagnement, du conseil RH et de la formation. Une ambition au service de notre vision et de notre mission.

Ennayla ARSAFI - Formatrice

Consultante-Formatrice professionnelle pluridisciplinaire pour adultes depuis 2005. Master trainer en Ingénierie de la formation et Ingénierie pédagogique, elle forme et coach les futurs Consultants-Formateurs. Master Trainer modèle REP - Résilience en environnement professionnel. Master Trainer modèle DCM – Dynamics conflict model – Intelligence conflictuelle. Formatrice certifiée modèle PCM – Process communication – Les 6 types de personnalité de Taibi KAHLER Formatrice certifiée modèle STYLES SOCIAUX de Paul WATZLAWICK – Développer son agilité et adaptabilité. Maitre praticien PNL et Coach. Ennayla est formée à la systémique, au leadership, et aux Neurosciences appliquées aux comportements. Elle articule ses multiples connaissances afin d’accompagner au plus près les entreprises, leaders et formateurs.

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Nos certifications ISO, NF, ISQ-OPQF

Institut Repère certifié ISO 9001 par l’AFNOR de 2015 à 2023

La norme ISO est internationale et transversale à tous les secteurs d’activité. Elle témoigne d’un management de la qualité très orienté sur la satisfaction client. La norme ISO s’intéresse avant tout au management des processus de l’organisation. En 2013, 200 organismes de formation possédaient cette certification, attribuée après un audit approfondi.

Cette certification délivrée à l’Institut Repère en janvier 2015, atteste de notre engagement en matière de Qualité et mesure nos progrès dans l’amélioration continue de nos performances centrées sur la réussite des projets de nos clients. La délivrance de cette certification, qui intervient alors que l’Institut Repère fête ses 30 ans d'existence, est une source de fierté et de gratitude vis-à-vis de tous ceux qui nous ont fait confiance.
Depuis janvier 2017 Institut Repère est passé à la version 2015 de cette certification.
Visualiser une copie de notre certification ISO 9001.

Institut Repère certifié NF service formation par l’AFNOR de 2014 à 2023

La certification « NF service formation » proposée par l’Afaq-Afnor témoigne de la qualité du processus de formation et de la lisibilité de l’offre, en s’appuyant sur un référentiel spécifique (NF 214) uniquement réservé aux organismes de formation professionnelle ou d’apprentissage. En 2013, près de 800 organismes de formation sont qualifiés OPQF. Cette certification délivrée par l’AFNOR à l’Institut Repère le 11 décembre 2014, atteste que les exigences des règles de certification NF Services-Formation et aux normes NF X50-760 et NF X50-761 sont bien respectées. Visualiser une copie de notre certification NF Service.

Institut Repère qualifié ISQ-OPQF de 2010 à 2023

La qualification ISQ-OPQF (Office Professionnel de Qualification des Organismes de Formation) s’attache à reconnaître le professionnalisme, les compétences et l’expérience professionnelle de l’organisme de formation dans des domaines déterminés. Cette qualification est attribuée par un comité tripartite composé de représentants des prestataires, des clients (OPCO, entreprises) et de l’intérêt général (Direction Générale de l’Emploi et de la Formation Professionnelle). Les éléments pris en compte sont le respect de la règlementation, l'adéquation des compétences et des moyens techniques et humains aux actions de formation, la satisfaction des clients, la pérennité financière.

La qualification ISQ-OPQF délivrée à l’Institut Repère en 2010 constitue la reconnaissance de notre professionnalisme par un organisme indépendant, l’ISQ (organisme de qualification des entreprises de prestations de services intellectuels), selon une procédure rigoureuse d’instruction par des professionnels de la formation professionnelle continue. Visualiser une copie de notre qualification OPQF.

Khaled BOULHAMANNE - Formateur

Coach-Formateur et passionné des sciences humaines, Khaled est devenu à travers une expérience de plus de quinze ans dans le management un explorateur du changement. Il s’est intéressé plus particulièrement aux techniques permettant d’améliorer, le potentiel individuel et organisationnel. Khaled a accompagné, formé des personnes et des équipes, dans un monde du travail en perpétuelle évolution. Ce voyage l’a amené à se former et se certifier sur plusieurs modèles (PNL, Belbin, Process Com, Wellscan, VIP2A, etc.) faisant des soft-skills, son domaine d’expertise. Devenu hacker des organisations, il propose de nouvelles pratiques collaboratives alliant performance et bien être vers un objectif commun à partager et à atteindre, avec au centre la qualité des relations.

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NOTRE CERTIFICATION QUALITÉ QUALIOPI

Obligatoire au 1er janvier 2022 et validée pour l’Institut Repère pour la première fois au mois de mars 2020, soit 2 ans avant l'obligation légale, la certification Qualiopi atteste de la qualité des formations délivrées par notre Institut à l'ensemble de nos stagiaires.
Mais plus qu'un label, nous condidérons que la qualité est un état d'esprit.
C'est pourquoi, engagés dans une démarche d'améliolation continue, nos procedures et la rigueur dont notre équipe administrative et nos formateurs et formatrices font preuve à chaque instant dans leurs missions nous ont permis de valider, en 2024, le renouvellement de la certification Qualiopi pour 3 années supplémentaires.

A nouveau, nous avons su répondre positivement aux 7 critères et 32 points de contrôle et sommes donc très fiers d'avoir obtenu le renouvellement de la certification RNQ qui confirme notre engagement sincère et de qualité auprès de tous nos stagiaires.

Le certificat de qualité Qualiopi

Qui est concerné ?

Les prestataires de formation professionnelle et de développement des compétences
La certification qualité devient obligatoire à compter du 1er janvier 2021 pour les prestataires de formation professionnelle et de développement des compétences, et du 1er janvier 2022 pour les centres de formation d’apprentis (CFA).
Tout organisme de formation (OF) sollicitant un financement public ou mutualisé, mais aussi les centres de bilans de compétences (CBC) et les organismes prestataires de Validation des Acquis par l’Expérience (VAE) sont donc concernés.

Objectifs ?

• Être conforme aux nouvelles exigences qualité en formation
• Démontrer une démarche qualité et donner confiance aux financeurs et entreprises utilisatrices
• Accéder aux financements publics et mutualisés
• Mettre en place une organisation d'amélioration continue
• Pérenniser l'activité 

La certification qualité a été délivrée au titre de la catégorie d'action suivante : actions de formation

Qualiopi : la marque de certification qualité des prestataires d’actions de formation

Déposée auprès de l’Inpi, la marque « Qualiopi » peut être délivrée par des organismes certificateurs retenus par le Comité français d’accréditation (Cofrac).
Elle a pour objectif d’attester la qualité du processus mis en œuvre par les prestataires d’actions concourant au développement des compétences, qu’il s’agisse d’actions de formation, de bilans de compétences, d’actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience ou d’actions de formation par apprentissage.
Elle doit permettre une plus grande lisibilité de l’offre de formation auprès des entreprises et des usagers.

La certification est une obligation légale pour bénéficier de fonds publics ou mutualisés.
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit dans son article 6 une obligation de certification, par un organisme tiers, des organismes réalisant des actions concourant au développement des compétences sur la base d’un référentiel national unique.

Avec ce Certificat, l’Institut Repère démontre sa capacité à vous accompagner dans le développement de vos compétences de manière professionnelle.

Clément BOYE - Formateur

Clément a plus de 30 années d’expérience en ingénierie pédagogique, formation et accompagnement à la transformation des personnes et des organisations, avec des interventions et des créations pédagogiques très variées. En entreprise, il s’adresse plus particulièrement aux dirigeants et aux managers. Depuis plus de 25 ans, il forme à plusieurs approches et méthodes: PNL (Programmation Neuro-Linguistique), Hypnose, Créativité, Décodage des complexités systémiques, pour performer en communication, changer ses réalités et se développer personnellement tout autant que développer ses activités professionnelles. Il s’appuie sur ses expériences d'entrepreneur, manager, consultant en créativité et innovation, coach et psychopraticien.
Créateur de plusieurs méthodes (Coaching R.E.A.L.I.S.E., La tendresse soignante, Self-Inception) et plusieurs modèles (S.C.O.P.I.E.S, La stratégie du Rêve, Les niveaux de cohérence), il les croise avec l’approche Générative et amène les dirigeants et managers à structurer leurs ambitions et transformer leurs visions en processus de formation-développement.

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Judith DELOZIER

Judith Delozier est une formatrice américaine, co-développeuse de la PNL. Elle a apporté des contributions majeures et fondamentales au champ de développement de la discipline et a développé de nombreux modèles PNL : positions perceptuelles, SCORE, Voyage du Héros... Elle est également auteur et co-auteur de de plusieurs ouvrages, notamment l'Encyclopedia of Systemic NLP avec Robert Dilts. Elle est célèbre pour sa manière unique de soutenir les personnes à se développer vers une version plus cohérente d’elles-mêmes.
Un principe fondamental de la PNL est que chaque personne est constituée de « réseaux de connaissance » qui sont distribués dans le corps entier. Ces réseaux sont organisés et orchestrés par un langage corporel sophistiqué.
Le Coaching Somatique découle des racines et des premiers développements de la PNL et se focalise sur la représentation que l’on se fait du monde à travers le corps. Nous, êtres humains, produisons deux structures de « surface », deux interfaces, l’une est le langage verbal et l’autre est le langage du corps et ses mouvements et micro-mouvements. En coaching somatique, nous explorons les processus internes à travers le mouvement comme nous pourrions le faire avec des questions, les mouvements du corps ou syntaxe somatique est « l’autre » conversation.
Pour un coach expérimente, le coaching somatique est une réelle valeur ajoutée. Il apporte profondeur et effet durable du processus.

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