Guerre des talents ? Nouvelle génération de chercheurs d’emploi ? De quoi parle-t-on ?
Parlons chiffres :
En 2021, la Banque de France a publié le chiffre de 48% d’entreprises qui rencontrent des difficultés de recrutement.
A côté de cela, une étude réalisée par TBWA\Corporate et Viavoice, montre que 47 % des collaborateurs sont prêts à changer d’entreprise.
De plus, la pandémie et les confinements successifs ont eu un effet puissant sur les mentalités. En effet, cette période a favorisé la prise de recul et la mise en place d’autres repères de travail. De surcroit, elle a concerné un très grand nombre pour une durée significative. Selon les théories du changement collectif, les conditions sont réunies pour installer une modification durable des comportements et priorités.
Enfin, en 2025, 30% des travailleurs feront partie de la nouvelle génération, celle qu’on appelle la génération Z (enfants nés entre 1997 et 2012). Cette catégorie de travailleur va graduellement changer les règles du jeu.
En additionnant ces trois tendances, nous avons des entreprises qui peinent à trouver des travailleurs. Ceux qui restent, pour la moitié, seraient preneurs d’un changement et une vague croissante de personnes mues par d’autres motivations aborde le marché de l’emploi.
Cette analyse devrait inviter à initier une réflexion profonde sur les méthodes de recrutement et d’encadrement des travailleurs engagés.
Quels enjeux pour un recruteur ?
Le recruteur qu’il soit en interne ou en externe, traditionnellement, permet de faire rencontrer un besoin organisationnel par une offre de travail.
Les compétences du recruteur consistent donc à (de manière très résumées) :
- Comprendre le besoin organisationnel
- Traduire le besoin en une offre d’emploi
- Susciter de l’intérêt sur le marché de l’emploi
- Animer un processus de sélection qui permettra de remplir le besoin organisationnel initial.
Or, aujourd’hui, le recruteur fait face à des difficultés à chaque étape :
- Comprendre le besoin organisationnel devient de moins en moins facile car les fonctions deviennent de plus en plus polyvalentes et transversales et les profils de compétences associés par conséquence très complexes
- Traduire le besoin en une offre formalisée ne suffit plus parce que le mode de recherche des profils recherchés ne repose plus sur les simples réponses à des annonces. En effet, selon un rapport du cabinet de recrutement Yello (US) 62% de travailleurs de la Génération Z font plus confiance à des personnes de références
- L’intérêt sur le marché de l’emploi est complexe à générer de par la multitude de plateforme et la variété des modes de recherche d’emploi. Il faut pouvoir identifier le mode opérant du public visé.
- Le processus de sélection est souvent rébarbatif surtout pour les personnes catégorisées de la Génération Z. En effet, elles ont une approche plus relationnelle et plus égalitaire du travail.
Zoom sur la Génération Z : quelles sont les grandes différences avec ce qui a existé ?
Vision
Ces personnes ont une vision plus large du monde (entre autres parce qu’ils sont hyperconnectés). Et ils sont beaucoup plus sensibles aux enjeux environnementaux et sociétaux que les générations passées. D’après les recherches effectuées par Bupa, une compagnie d’assurance anglaise, un tiers des jeunes chercheurs d’emploi déclineraient des postes pour des raisons de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise-cible.
Rapidité
Ces personnes sont habituées à des solutions gratuites et immédiates. Ils ont besoin de quelque chose, après une recherche sur la boutique d’application, ils trouvent une solution à leur besoin.
Quelque soit le processus de recrutement, cela doit bouger et être réactif.
Diversité
Ces personnes font du respect de la diversité, une priorité importante. La diversité la plus importante serait la diversité de personnalités (toujours selon les recherches de Yello). Mais, surtout, la relation avec le recruteur semble bien plus importante dans leur critère. Elles préfèrent d’ailleurs, en général, la communication face-à-face.
Conscience de sa propre valeur
La difficulté des recruteurs à trouver des candidats jouent en leur défaveur dans les négociations des packages salariales. L’attitude des nouvelles générations est plus proche de « qu’allez-vous m’offrir pour bénéficier de mes contributions ? » ou encore « je veux avoir l’impression d’être payé à ma juste valeur. ».
Trois ans
Ces personnes s’engagent en moyenne pour trois ans dans l’organisation. Ils vont donc s’attacher à un développement de carrière qui augmente leur valeur et leur statut sur le marché afin d’évoluer d’un job à l’autre.
Rentrer dans le « moule »
Une des choses les plus difficiles pour ces personnes est de rentrer dans des normes professionnelles. Elles ont besoin d’être constamment motivées pour respecter le cadre de l’organisation.
Les nouvelles bonnes pratiques de recrutement
Comment se positionner sur le marché et atteindre les personnes qui contribueront à l’essor de l’organisation ?
Soyons clairs ! Pour la plupart des entreprises, ce sera un long chemin.
Voici quelques considérations dont il faudra tenir compte dans votre réflexion sur vos processus de recrutement
Culture d’entreprise
La plupart des entreprises ne respectent pas complètement les valeurs qu’elles prônent et affichent. Ceci est un frein énorme pour recruter et garder des talents. En effet, ceux-ci vont avoir tendance à parler à des personnes qu’elles connaissent qui peuvent leur donner un avis sur l’entreprise.
Si l’organisation n’est pas alignée sur ses principes, l’information se propage vite et parfois même se déforme ou s’amplifie. Il est donc très important aujourd’hui, pour les organisations, de se poser la question de ce qu’elles veulent vraiment faire vivre à leurs collaborateurs et de mettre en place des processus et des outils en concordance.
Il y a donc également tout une réflexion à mener sur votre capacité à satisfaire vos collaborateurs actuels avant de les engager eux-mêmes dans un processus de recrutement.
Aujourd’hui, en effet, la publication d’une offre est très en aval d’un processus de recrutement « moderne ».
Présence dans les écoles
L’importance de la relation est telle que si vous avez dans votre équipe d’employés des jeunes personnes dynamiques, vous avez plutôt intérêt à les engager pour quelques jours par an à faire du recrutement et de la vulgarisation dans les écoles. Les écoles supérieures mais également les lycées et les collèges. Si les futurs talents trouvent vos représentants sympathiques et qu’une relation sur les réseaux sociaux, même ténue, se crée. Vous aurez plus de chance d’attirer ces jeunes-là.
Tac au tac tactique (clin d’œil à Bourvil pour la Génération X)
Les candidats potentiels doivent pouvoir comprendre les atouts de votre organisation et postuler facilement. La page « Carrière » doit être parfaitement travaillée pour correspondre aux profils des profils recherchés (en termes de valeurs et de personnalité).
Les portes d’entrée doivent être multimodales.
Et encore plus important, lorsqu’un contact est pris, le suivi doit être très rapide. Le jeune passera vite à autre chose sinon. Vous ne l’intéresserez plus parce que… « trop lent » !
Développer une communauté de talents
Idéalement, comme les personnes ne vont probablement pas rester, il sera important de les remplacer. Entretenez et utilisez vos réseaux avec des jeunes talents en les impliquant dans l’apport de certaines idées, dans des demandes d’avis. Et les jeunes talents sortants peuvent eux-mêmes être à l’origine de leur remplacement.
Quels nouveaux outils pour un recruteur ?
Sur la base d’un premier profil présenté précédemment, nous pouvons établir que la relation et les valeurs personnelles rentrent dans les facteurs principaux de succès d’un recrutement.
Il existe toute une série de modèles et d’outils pour développer les éléments présentés ci-dessus.
Intégrer les enjeux systémiques et collectifs dans la recherche d’un nouveau collaborateur
La présence d’un nouveau collaborateur a des effets sur toute votre organisation. Ceci est d’autant plus vrai si le nouveau venu est un peu atypique par rapport à votre culture organisationnelle. Quelles vont être les conséquences sur les relations existantes, sur les processus de travail, sur la culture d’entreprise en elle-même.
D’autre part, si vous voulez faire évoluer cette culture, il sera intéressant de préparer votre organisation à cela. En fonction du « bond » que vous souhaitez, la préparation peut prendre du temps et des efforts.
Enfin, si vous souhaitez que vos collaborateurs actuels deviennent des ambassadeurs voire des recruteurs à temps partiel, il sera intéressant de favoriser l’intelligence collective.
Voyez pour cela nos formations :
- Approche transactionnelle de Palo Alto
- Accompagner le changement des groupes et des organisations avec la T.O.B.
- SFM2
- Leadership de l’Intelligence collective
Créer la relation… vite
Créer une relation rapidement ne s’improvise pas. Les compétences que cela nécessite couvrent plusieurs domaines de la communication qui sont justement au cœur de la boîte à outils de la PNL (voir fondamentaux PNL).
Profiler le candidat
Comprendre les motivations et les leviers de prise de décision, le mode d’action ou les valeurs profondes en quelques échanges fait l’objet de nombreuses études dans le domaine de la psychologie.
Deux modèles pratiques ressortent :
- Le Process Communication Model© qui permet d’identifier les grands contours d’une personne et d’en déduire des leviers motivationnels de base.
- Le Lab Profile© qui permet d’identifier les grandes stratégies cognitives d’une personne afin de s’y adapter et de la guider tout en respectant son intégrité
Poser des questions riches
Parmi les nombreux outils de communication que la PNL a développé sur la base d’observation et de modélisation de communicateurs hors du commun, un modèle de questionnement « le métamodèle » est particulièrement utile pour repérer et questionner les « non-dits » ou les automatismes de pensées du candidat ou du nouveau collaborateur.
Il est important en effet de prendre en compte dans une démarche de recrutement (et pas que) que le monde intérieur est beaucoup plus riche que ce que la parole peut traduire.
Le « métamodèle » permet d’analyser le langage utilisé par la personne d’un point de vue linguistique afin de mieux le comprendre dans sa logique de pensée. (voir technicien PNL)
Modéliser le candidat
Enfin, une dernière compétence qui demande encore plus de développement et de pratique est la modélisation du candidat.
Cela demande d’être capable par les échanges de repérer les stratégies efficaces et utiles pour votre organisation. Si vous étiez capable de « visualiser » le potentiel de la personne en lui posant des questions bien spécifiques et en écoutant ses réponses. Ne serait-ce pas utile pour repérer et engager « la perle rare ». Et surtout lui donner envie de venir parce que vous l’avez apprécié à sa juste valeur… (voir maître praticien PNL)
Conclusion
Le métier de recrutement est en pleine mutation. Il se rapproche de plus en plus de « l’inbound » marketing qui consiste à développer une communauté large de personnes susceptibles d’être intéressées par vos offres afin de les rapprocher de vous et de pouvoir communiquer, échanger voire coconstruire le développement de votre organisation.
Le chemin peut être long, tracez-le et suivez-le avec perspicacité car c’est vous qui pouvez faire la différence en emmenant votre organisation avec vous…
Bonne route
Plus d’informations sur la formation recrutement d’Institut Repère