La PNL, ou Programmation Neuro-linguistique, a longtemps été perçue comme un outil de développement personnel. Puis, petit à petit, elle s’est imposée comme un levier de performance incontournable dans le monde de l’entreprise, notamment dans le coaching et le management.
Les entreprises recrutent souvent un ou une manager pour son expérience de la direction d’équipes. Parfois, selon les systèmes de promotion interne, le choix du recruteur se porte plutôt sur une ou un expert métier dont le management s’appuie sur ma la reconnaissance de ses pairs et de son équipe. Mais de plus en plus, on attend du management des qualités humaines et des compétences comportementales.
Autrefois, durant les trente glorieuses, le monde industriel reposait sur la croissance, avec pour conséquence de recourir à de plus en plus de ressources. Le temps long et de l’immuabilité des organisations de travail permettaient de « faire carrière » dans une même entreprise et l’entreprise, de son côté, œuvrait à garder son personnel le plus longtemps possible.
Mais à partir du premier choc pétrolier, le changement et la nécessité d’adaptation ont entrainé des crises et des restructurations industrielles. Aujourd’hui cette adaptation constante est le quotidien des entreprises et les changements d’organisation s’imposent aux salariés, quel que soit le domaine d’activité. Des situations qui déstabilisent aussi bien le management que les équipes et provoquent des résistances, voire des conflits et parfois de la souffrance au travail.
Développée dans les années 1970 aux États-Unis, la PNL étudie nos schémas de pensée, nos états internes, nos comportements et notre langage pour modéliser l’excellence.
Appliquée au management, elle offre aux managers de décoder le fonctionnement des collaborateurs et collaboratrices pour mieux les comprendre, les accompagner et les encadrer, en adaptant sa communication. Et Réciproquement, la PNL permet aux collaborateurs et collaboratrices de fluidifier la relation avec leur manager.
En effet, chaque personne perçoit la réalité à travers ses propres canaux sensoriels. Elle se représente la réalité avec sa « carte du monde ». Un ou une manager formée à la PNL sait identifier ces canaux pour décoder la carte du monde et donc le mode de fonctionnement de chaque membre de son équipe.
Le rôle principal d’un ou d’une leader est de transmettre une vision. Grâce à la technique de la synchronisation (verbale et non-verbale), la ou le manager s’aligne subtilement sur le rythme, la posture et le vocabulaire de son interlocuteur ou son interlocutrice. Cela favorise la compréhension par l’autre et crée un climat de confiance réciproque.
Voici un exemple concret :
Un collaborateur ou une collaboratrice qui accorde de l’importance au « visuel » utilisera souvent des expressions comme « Je vois ce que tu veux dire » ou « Ce projet manque de clarté ». Avec l’approche PNL, la ou le manager prendra soin de lui répondre avec le même lexique : « Regardons les perspectives » ou « Laisse-moi t’illustrer mon idée ». Ainsi l’information passera deux fois plus vite.
La PNL utilise le concept du recadrage.
Souvent face à problème, on cherche en premier lieu à identifier un ou une coupable, puis de manière frontale on pointe du doigt l’erreur. Cela a bien souvent comme conséquence de braquer la personne mise en cause et de rompre toute communication.
Par le recadrage, le ou la manager peut dans un premier temps permettre à son collaborateur ou à sa collaboratrice de dissocier son identité (ce qu’il ou elle est) de son comportement ou de ses actes. Dans un second temps, ce recadrage vise à aider ce collaborateur ou cette collaboratrice à se concentrer sur un objectif en prenant conscience du dysfonctionnement pour corriger ses actions futures. La PNL appliquée au management dissocie donc l’attaque sur l’identité : « Tu as encore raté ta présentation. Tu manques de rigueur, je te l’ai déjà dit. » d’une approche plus vertueuse qui se focalise sur l’action et s’oriente vers les solutions : « La structure de ta présentation d’aujourd’hui n’a pas permis d’atteindre l’impact voulu. De quelles ressources aurais-tu besoin pour que ta prochaine intervention soit plus percutante ? »
Souvent les conflits professionnels sont sources de blocages, de pertes de temps et de destructions de valeur. La PNL, face à ses situations, s’appuie sur les positions perceptuelles pour adopter trois points de vue distincts :
Cette grille de lecture permet de sortir de l’émotionnel pour trouver des compromis gagnant-gagnant.
Dans une organisation de travail, une réorganisation, l’introduction d’un nouvel outil, un déménagement, une fusion, un rachat sont autant de sources de changement qui suscitent souvent de la résistance, voire un conflit ou génère de la souffrance au travail. La PNL offre un outil puissant pour comprendre ces résistances et débloquer ces situations. Robert Dilts 1 , figure incontournable de la PNL, a décrit dans ses travaux sur les Niveaux Logiques 2 les interactions qui peuvent créer des freins au changement. Ces niveaux logiques sont, pour simplifier, au moins au nombre de 5 : l’identité (le rôle) de la personne, ses croyances et ses valeurs, ses capacités, ses comportements, et son environnement.
Prenons un exemple pratique de conduite du changement avec les « Niveaux Logiques »
Une équipe refuse d’utiliser un nouvel outil informatique. Face à cette situation, la plupart des managers insisteront sur le comportement, c’est à dire l’action nécessaire : « il faut ouvrir cette application et cliquer ici ». Avec des personnes a priori réfractaires aux changements, cela a peu de chance de fonctionner.
A l’inverse, en s’appuyant sur les apports de la PNL, la ou le manager cherchera plutôt à savoir à quel niveau se situe le blocage : S’agit-il d’un manque de capacités (et donc il y a-t-il un besoin ou une demande de formation) ? Ou un problème de croyance : « Le logiciel est trop compliqué et va nous faire perdre du temps » ?
En identifiant le bon niveau et en agissant en conséquence (par exemple : rassurer sur l’utilité du logiciel pour valoriser leur travail), le ou la manager lève les barrières psychologiques et engage son équipe dans le changement de manière durable.
Intégrer la PNL dans le management, c’est passer d’un leadership directif à un leadership de manager-coach. L’objectif est d’améliorer l’écoute et la flexibilité dans la relation pour embarquer les équipes, réduire le stress 3 et optimiser la performance collective.
Remerciements : Paul Raymond, formateur chez Institut Repère, a eu l’extrême gentillesse d’assurer la relecture de cet article.
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