Un leader efficace doit prendre le temps de reconnaître ce que les collaborateurs ont réalisé et de les récompenser. Si vous vous mettez à la place de vos collaborateurs (la deuxième position de la PNL) vous réaliserez qu’ils peuvent être fatigués, frustrés, ennuyés de réaliser la même activité. Ils peuvent être tentés de tout laisser tomber. Une des compétences clé du leadership consiste à maintenir l’engagement de ses troupes. Il y a de nombreuses manières de reconnaître le travail des collaborateurs. Un simple petit mot d’encouragement tel que «Vous avez fait un excellent travail, merci» au moment opportun, reconnaître le travail de l’autre et le valoriser. Apprenez également à vous féliciter quand vous avez atteint un objectif ou franchi l’étape d’un projet.
Pour ceux qui veulent faire un premier pas en matière de leadership, sachez manifester un intérêt véritable et beaucoup de respect tant pour le travail réalisé que pour les personnes qui le réalisent. Je vous propose d’intégrer 4 mots simples dans votre langage quotidien, quatre mots qui sont des signes de reconnaissance. Car n’oubliez pas que votre principale tâche de leader est de motiver et valoriser vos collaborateurs. Il n’y a pas de danger lié à un surdosage de signes de reconnaissance.
Bravo…pour votre travail, vos idées, votre engagement…etc. Pour certaines personnalités, ne pas recevoir de remerciements ou de feedback est comme une déprivation sensorielle. C’est comme une personne qui meure de faim ou de soif. Le bravo est un signal fort de reconnaissance de la qualité ou la quantité d’une activité. Le bravo est aussi un encouragement à continuer dans la même direction. Pour certains types de personnalité (un type de personnalité n’est pas une personne) comme les persévérants du modèle Process Communication, féliciter ou dire bravo est aussi douloureux que d’expulser un calcul rénal ou un fécalome. Leur crédo est « tant que je dis rien, c’est que tout va bien », mais quand ces constipés du signe de reconnaissance commencent à s’exprimer, c’est en général pour adresser une salve nourrie de reproches. Il y a probablement un dialogue interne inconscient du style « Si je fais un compliment, je me mets en position de faiblesse, et je ne suis plus digne de confiance ».
Merci … pour votre engagement, votre contribution…etc.. Pourquoi dire merci à des tâches pour lesquelles les collaborateurs reçoivent un salaire me direz-vous ? On dit généralement merci à ceux qui vous donnent quelque chose. Donc en disant merci vous présupposez que l’autre agit de son plein gré et non par contrainte (le fameux contrat de subordination), et aussi que l’autre a encore beaucoup à donner, malgré tous vos défauts de chef. Certains managers ont du mal à dire merci à un collaborateur, car ils ont l’impression de s’infantiliser et de transgresser le rapport de subordination. Le merci étant parfois réservé à une figure d’autorité, une personne que l’on met en position haute pour que l’effet de transfert puisse jouer. De nombreuses études scientifiques démontrent qu’exprimer sa gratitude est très bon pour le bien être et la santé. Alors ne vous en privez pas, et merci de m’avoir lu et toléré mon impertinence.
Si vous connaissez les niveaux logiques de Robert Dilts, vous réaliserez que le merci peut être reçu à de multiples niveaux d’abstraction : merci pour ce que vous avez fait, merci pour votre manière de faire, merci pour les valeurs que vous incarnez, merci pour qui vous êtes, merci pour ce que vous représentez.
Je vous apprécie…en tant que personne.. L’ère du taylorisme étant révolue, il est temps de ne plus considérer vos collaborateurs comme des outils de production à qui vous donnez des consignes, mais comme des êtres vivants et auto-organisés pour donner du sens à ce qu’ils font, et qui ont besoin d’être vus et reconnus par d’autres êtres vivants pour exprimer le meilleur d’eux mêmes. En disant à une personne que vous l’appréciez, vous adressez selon Stephen Gilligan, un puissant message de « sponsorship » ou de parrainage, qui peut être reçu ainsi « j’ai de la valeur, je suis important(e), j’ai ma place, je contribue à quelque chose d’important… ». Les personnes qui font autorité ne sont pas celles qui imposent leurs certitudes, mais celles qui autorisent les autres à être eux-mêmes et à exprimer le meilleur d’eux-mêmes.
Je suis désolé ou je m’excuse. En vous excusant, vous adressez aux autres un message fort : vous êtes un être vivant, complexe, en apprentissage permanent et donc faillible, vous êtes capable de vous tromper et de tirer des leçons de vos apprentissages. Les normes de qualité type ISO peuvent certifier des compétences ou des processus mais pas des personnes. Donc perdez vite, même si vous avez une base « travaillomane » dans le modèle de la Process Communication, l’illusion d’incarner la « qualité totale, zéro défaut » ? L’humilité est signe de force chez les leaders. Elle signale que vous n’êtes plus prisonniers de vos égos et que vous êtes capable de vous remettre en cause et d’apprendre. En disant « je m’excuse » de mes erreurs, ou de vous avoir blessé, vous autorisez l’autre à faire des erreurs, donc à poursuivre ses apprentissages. Car l’erreur est inhérente à l’apprentissage.
