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« Un fou avec un outil est toujours un fou »

Les outils principaux du coaching ne se situent peut-être pas seulement dans les techniques d’intervention et de changement dont un coach dispose, mais peut-être plutôt dans sa capacité à aborder le processus du coaching de manière systémique et systématique.

La formation coaching professionnel nous apprend à créer un rapport de confiance, à poser des questions ouvertes, à soutenir le coaché dans l’ouverture de son cadre des représentations, à l’accompagner dans l’exploration de nouvelles manières d’être ou de faire, à ancrer ces nouvelles manières de faire. Aujourd’hui, des méthodologies issues de la PNL, des apports de l’analyse des interactions par l’école de Palo Alto et des indicateurs de personnalités comme le Process Communication Model© sont largement répandues dans les pratiques du coaching.

Une question apparaît rapidement dans le chef des personnes qui suivent les formations à la PNL et au Coaching professionnel est le « que faire quand ? ».

Après plus de vingt ans d’expérience de coaching, il m’apparaît que « la différence qui fait la différence » se situe plus dans l’approche de la situation amenée par le coaché que dans la « technique ou l’outil » utilisé. Il y a, en effet, plusieurs chemins possibles pour atteindre un résultat.

Quelle approche adopter ?

Ceux qui le pratiquent le savent, chaque coaching est différent. Amener un client à prendre de nouvelles décisions pour lui qui lui permettront de se sentir plus en équilibre, acteur et auteur de sa situation est le véritable enjeu du coach.

A chaque rencontre avec un coaché, je me pose 9 questions qui orientent la suite de l’accompagnement :

  1. Comment est-ce que je me sens par rapport au coaché et à sa situation ?

    Un coach n’est pas neutre face à une personne qu’il accompagne.  Des enjeux conscients et inconscients pilotent certaines réactions qu’il va manifester ou pas dans les entretiens.  C’est pour cela qu’il est important que le coach se fasse superviser.  Cela lui permet d’adopter une attitude la plus neutre, la plus bienveillante et la plus ouverte possible face à des situations qui peuvent entrer en résonance avec sa propre histoire.  Ce voyage n’est par ailleurs jamais achevé.  Le coach induira toujours quelque chose dans le processus du coaching.  Son travail est de le conscientiser et de faire en sorte que cela ne devienne pas un obstacle au progrès du coaché, auquel cas il a la responsabilité d’arrêter le coaching.

  2. Qui est ce coaché ?

    Le coach va dès les premiers instants se représenter le coaché et c’est avec cette  « image » de la personne qu’il va fonctionner.  Nos biais cognitifs et nos représentations parasitent la « vraie » expérience de qui est le coaché.  La responsabilité du coach est de rester ouvert, de se laisser surprendre par son coaché. Si vous pensez « ça va, j’ai compris, je vois comment l’aborder », méfiez-vous… A partir de quelle image construite du coaché l’abordez-vous ?  Notre attention de tous les instants est de sortir de nos présuppositions sur « qui est le coaché ». Une routine intéressante est de s’entraîner à « voir » le coaché comme un inconnu que vous venez de rencontrer… à chaque instant.

  3. Que vit « réellement » le coaché ?

    Le coaché va voir la réalité sous un certain angle. Et même si votre angle vous apporte des idées que le coaché n’a pas, le confronter à votre réalité n’est pas toujours ni aidant ni facile à vivre pour le coaché. Montrer au coaché que vous avez perçu ce que lui en perçoit est un passage obligé avant d’explorer de nouvelles pistes, d’opérer un recadrage ou de faire réfléchir le coaché à ce qu’il vient de dire.

  4. Qu’est-ce que le coaché ne voit pas ?

    Dans sa situation avec son point de vue, le coaché a des zones aveugles. La lumière de son attention projette des ombres. C’est là que le questionnement intervient. Le risque, dans cette phase, est que le coach pose des questions pour comprendre le réel de la personne. Or, le but du questionnement est plutôt d’accompagner le coaché dans l’exploration de son vécu sous de nouveaux angles.  Il n’est pas vital pour le coach de  « comprendre ». Parfois même, le fait de ne pas comprendre permet de poser les bonnes questions.

  5. Quelle est la relation entre le coaché et sa « réalité » ?

    Lorsque le coaché raconte son histoire, il ne parle pas seulement de la situation et de son vécu. Il parle également de l’interaction entre lui et la situation. Est-ce que sa situation est récurrente ?  Quelle est la qualité du lien qui existe entre le coaché et la situation qu’il amène ? Ceux qui connaissent la méthodologie du « changement d’histoire », par exemple, savent particulièrement l’importance d’explorer cet « espace ».

  6. Quelle est la relation que la coaché a avec lui—même ?

    Comment le coaché se vit-il ? Comment se perçoit-il ? Même dans une réalité professionnelle, cette question aborde l’espace de l’estime de soi, de la confiance en soi qui sont critique pour aider le coaché à prendre pleinement en main son destin.
    Une exploration avec le « méta-miroir » par exemple est extrêmement utile dans les situations où le coaché « en rajoute une couche » en se mettant sous pression par rapport à la situation.

  7. Quel est l’impact de l’environnement sur le coaché et sur la situation ?

    Comment se comportent les personnes significatives vis-à-vis du coaché et vis-à-vis de la situation. Quelles sont les boucles interactionnelles soutenantes ou au contraire bloquantes dans la situation ? 
    Tenir compte de l’influence de l’environnement permet d’augmenter la pérennité du coaching. Le coaché en prenant conscience des enjeux de son entourage peut alors prendre des décisions qui en tient compte. Sinon, les interactions qu’il a avec l’environnement risquent de le ramener dans ses anciennes ornières.

  8. Que veut le coaché ?

    Transformer un rêve, une plainte en une demande et une représentation claire de l’objectif à atteindre fait partie de toute formation au coaching professionnel. Pourtant, j’ai placé cette question en huitième position ! 
    Selon mon expérience, même avec des grilles d’analyse comme le PCVAREM, il est souvent utile de ne pas aborder tout de suite l’objectif ou le résultat à atteindre dans le processus de coaching. Les 7 questions précédentes permettent d’enrichir énormément l’espace de travail du coaching. Il est en effet utile d’ouvrir un maximum de portes avant de choisir quelle route prendre. Plus le coaché a exploré sa situation, plus il sera à même de décider de la voie à prendre en connaissance de cause.

  9. Quelle est la relation entre le coaché et son « objectif » ?

    Au-delà de sa motivation et des enjeux systémiques internes que le coaché vit par rapport à son objectif, il est intéressant de monitorer le processus d’évolution de la relation entre la personne et son objectif dans le temps.  Comment se situe le client par rapport à son objectif ? Il ne s’agit pas seulement de prendre conscience des progrès ou d’une forme de stagnation mais bien plus profondément d’aider le coaché à établir par lui-même ce diagnostic et par là même de le rendre auteur et acteur de la réalisation de son objectif.

Les apports des approches générative, narrative et du « clean language »

Le coaching est l’art d’aider le coaché à faire émerger les solutions par lui-même. Cela garantit l’écologie du processus et donc la durabilité du changement (changement niveau 2 selon Palo Alto) et cela augmente la relation de confiance que le coaché a vis-à-vis de lui-même étendant ainsi les effets du coaching à d’autres situations du coaché.

Trois stratégies renforcent bien les outils et les techniques du coach. L’approche générative est une approche de créativité intérieure qui favorise l’émergence de solutions écologiques et utiles pour le coaché. L’approche narrative permet de sortir des limites du « contrôle mental » pour explorer ces 9 questions de manière ludique et profonde à la fois. Le « clean language » aide le coach à poser des questions qui ne reposent que sur les représentations du coaché.

Conclusion

Le coaching est un métier d’artisan. Un artisan a de nombreux outils mais son expertise réside dans sa capacité à utiliser les bons outils, de la bonne manière et au bon moment.

Bonne réflexion !

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Consultant, Coach, Formateur en Leadership, Intelligence collective et entrepreneuriat. Ingénieur Chimiste. Après un parcours dans la consultance technologique, il devient consultant interne en développement des compétences avant de cofonder la société Egregoria. Maître Praticien PNL (Robert Dilts et Judith Delozier, NLPU) et formé à l’Analyse Transactionnelle, à l’Approche Systémique, à la gestalt et à diverses approches psychocorporelles. Il est 6ème Dan d’Aïkido et intègre les bénéfices de sa pratique dans son approche des leaders et des organisations. Michaël a été formé en tant que Formateur en PNL par Robert Dilts et Judith Delozier (NLPU). Michaël accompagne les organisations dans le développement de l’intelligence collective par un changement de posture des dirigeants. Il a développé une véritable expertise dans la pédagogie active et l’apprentissage actif en ligne. Il accompagne les projets de digitalisation de la formation en tant que technopédagogue.