par Robert Dilts
L’intelligence collective, c’est-à-dire la capacité d’un groupe à agir de façon coordonnée et alignée, caractérise les équipes hautement performantes. Une intelligence qui vise à créer un tout plus grand que la somme des parties, et qui ne peut être libérée que par un leadership engagé dans la création d’une vision à laquelle les individus veulent appartenir. Ce leadership implique des capacités à gérer les relations avec les autres, à faciliter l’expression du meilleur de chacun, surmonter les résistances, faire participer les équipes à un travail collectif qui crée ou génère quelque chose de nouveau, de surprenant et au-delà des capacités individuelles de chaque membre du groupe. L’intelligence collective correspond à un ensemble de compétences bien identifiées et elle est indissociable des notions de leadership, de coaching,
Le tout est plus grand que la somme des parties
Compte tenu du degré de complexité atteint par nos sociétés contemporaines, la performance des groupes humains nécessite une intelligence de plus en plus collective. Les groupes humains quels qu’ils soient, famille, société et entreprise, ne pourront échapper à cette révolution culturelle où règnent relation, éthique et esthétique, et dans laquelle la nature sera le principal acteur. Pour la programmation neuro-linguistique ou PNL, l’intelligence collective se rapporte à la capacité des individus d’un groupe, équipe ou organisation à agir de façon alignée et coordonnée. Comme l’hydrogène et l’oxygène se combinent pour constituer la troisième entité de l’eau, l’intelligence collective transforme les individus séparés en groupe cohésif et crée une équipe dans laquelle le tout est vraiment plus grand que la somme des parties.
Leadership, coaching et intelligence collective
Au cœur de l’intelligence collective, se trouve un leadership efficace. C’est un facteur clé de cette intelligence collective, car il conditionne la réussite de la libération de l’intelligence. Les leaders d’équipes hautement performantes ne sont pas des “patrons” ou des “chefs d’équipe” Ils sont plutôt des individus engagés à “créer un monde auquel les gens veulent appartenir” Cet engagement exige un ensemble spécifique d’aptitudes et de capacités, afin de pouvoir gérer les relations et interagir avec les autres, et avancer vers la vision d’un futur attractif.
C’est là où le coaching devient essentiel. Le coaching consiste à aider des individus à atteindre des buts en utilisant au mieux leurs capacités. Le coaching implique de pouvoir faire émerger les forces de chaque individus, de les aider à surmonter les résistances, et de leur faciliter leur fonctionnement comme membre d’une équipe. Le coaching est une manière de s’assurer que les gens sont personnellement disposés à exprimer le meilleurs d’eux-mêmes, faire face aux difficultés, surmonter les obstacles et atteindre des buts communs.
Le produit d’un coaching efficace, du leadership et de l’intelligence collective se retrouve dans ce que l’on nomme la collaboration générative. Celle-ci fait participer des individus à un travail collectif qui crée ou génère quelque chose de nouveau, de surprenant et au-delà des capacités individuelles de chaque membre du groupe. Par la collaboration générative, les individus peuvent pleinement utiliser leurs capacités, découvrir et utiliser des ressources dont ils n’ont pas encore imaginé leur présence. Entre eux, ils font émerger de nouvelles idées et de nouvelles ressources. La production du groupe en tant qu’ensemble est beaucoup plus grande qu’elle ne le serait si les individus travaillaient seuls.
Les compétences pour développer l’intelligence collective
Les principales stratégies du leadership pour libérer le génie de l’intelligence collective sont celles qui permettent à des groupes d’atteindre un degré approprié de cohésion et d’alignement :
– Savoir établir un « champ relationnel » qui va au-delà du simple « rapport » comportemental et du facteur d’alignement dans les équipes professionnelles
– Formuler une puissante finalité professionnelle qui intègre Vision, Mission et Ambition
– Travailler en intervision, pour communiquer et partager sur la vision du groupe.
– Aligner les différents niveaux de changement pour passer de la vision à l’action
– Soutenir l’apprentissage en équipe, modéliser et partager les meilleures pratiques professionnelles
– Faire émerger de façon générative les ressources et stratégies de « l’essaimage intelligent » au sein des groupes
– Travailler avec les énergies archétypales collectives dans un cadre professionnel
– Installer des groupes de « parrainage » permettant l’expression du meilleur de chacun
– Favoriser la création d’une culture capable de soutenir l’innovation
– Accroitre la créativité de l’équipe avec le processus « d’Imagineering »
– Intégrer les notions de leadership et leadership de soi et de « maîtrise de soi »
Apprentissage d’équipe et collaboration générative
Encourager l’apprentissage d’équipe est très proche de ce qu’on appelle la collaboration générative dans la PNL 3ème génération. La collaboration générative implique de transformer un « tas » en un « tout » et de créer une équipe dans laquelle le tout est vraiment plus grand que la somme des parties. Cela provient du soutien mutuel à aller de l’avant de façon nouvelle et à créer quelque chose sans précédent, d’inédit.
Apprentissage d’équipe et intervision
Une source très puissante d’apprentissage en équipe est la diversité des cartes du monde dont nous disposons. La manière dont une tierce personne se représente un problème peut enrichir la carte du monde de la personne qui a le problème.
Le processus de l’intervision est conçu pour tirer profit du processus naturel de co-créativité. Dans la « Supervision » il y a des relations hiérarchiques implicites entre les individus ; et le superviseur apporte la « bonne carte » aux autres personnes. Dans « l’Inter-vision », les participants ont une position de pairs de manière implicite, et il n’y a pas une seule et unique carte du monde qui soit juste. La partie « vision » est également très importante. Un des buts de ce processus est d’appliquer les stratégies visuelles et la pensée symbolique à des groupes d’individus.
Apprentissage d’équipe et champ relationnel
La notion de “champ” comme modèle d’espace ou d’énergie, produit par les relations et les interactions dans un système, est un important concept de la PNL de 3ème génération.
En physique, un champ est défini comme “une région de l’espace caractérisée par une propriété physique, telle une force gravitationnelle ou électromagnétique ou une pression hydraulique, possédant une valeur déterminable en chaque point de cette région”. Un champ, en physique, se rapporte au mouvement de l’énergie à travers un espace. Un champ électromagnétique, par exemple, est généralement représenté en termes de “lignes de force”, s’étendant indéfiniment dans toutes les directions, produisant une influence sur les objets présents dans le “champ” créé par ces lignes de force. C’est l’ensemble de ces lignes de force qui détermine la densité et l’intensité, et donc l’influence, du champ.
Cette notion est contraire à celle de “particule”, qui est un objet n’existant que dans un point très spécifique de l’espace. Un champ est moins tangible qu’une particule, et se réfère plus au mouvement et aux relations qu’aux “choses” elles-mêmes.
L’idée d’un champ physique a d’importantes implications (tant directes que métaphoriques) pour la psychologie et la PNL. Stephen Gilligan (1997), hypnothérapeute et pionnier de la PNL, parle d’un “champ relationnel ressenti » existant entre les êtres humains, et qu’il considère comme un aspect fondamental et nécessaire du changement et de la guérison. Le thérapeute familial allemand Bert Hellinger (1996) base ses travaux sur la notion de “champ familial” s’étendant à travers toute l’histoire des systèmes de la famille, incluant l’influence des membres qui ne sont plus en vie. L’objectif général de nombreuses distinctions du nouveau code PNL était de déplacer le centre d’attention de la PNL des éléments spécifiques d’une interaction vers le “champ” relationnel plus vaste des interactions entre les éléments.
En PNL systémique, la “quatrième position” de perception caractérise bien la notion de “champ”. Les premières, deuxièmes et troisièmes positions (soi, autre et observateur) se réfèrent aux éléments significatifs d’un système d’interaction humaine, qui définissent “l’espace” de l’interaction. Le “champ” relationnel est créé par les structures de la relation et de l’interaction qui se déroulent dans cet espace. La quatrième position inclut et transcende simultanément les trois autres positions. Ce “champ” est souvent façonné par la “psycho-géographie” des individus en interaction, et se reflète dans cette psycho-géographie..
Le changement de focalisation qui va de “l’élément” au “champ” est un prolongement naturel de l’attention portée par la PNL à la forme plutôt qu’au contenu. La notion de “champ” se reflète dans les paroles de Gregory Bateson :
“L’esprit individuel est immanent mais pas seulement dans le corps. Il est immanent dans les chemins et les messages extérieurs au corps ; et là il y a un esprit plus vaste dont l’esprit individuel n’est qu’un sous-système. Cet esprit plus vaste est comparable à Dieu et est peut-être ce que les gens appellent « Dieu », mais il est toujours immanent dans le système social totalement interconnecté et l’écologie planétaire.” Gregory Bateson (Steps to an Ecology of Mind – 1972)
Sources : documents pédagogiques de Robert Dilts pour l’Institut Repère
Des informations complémentaires sur la formation “Leadership et intelligence émotionnelle avec la PNL“
