Dans un environnement complexe et incertain, les besoins en accompagnement individuel et collectif se font ressentir de plus en plus cruellement. Une récente étude publiée par l’Institut OpinionWay révèle que 21% des salariés français se sentent en situation de dépression profonde[1]. Ils étaient 10% à la même période de 2020. Plus inquiétant encore, 49% des managers se déclarent en situation de détresse psychologique et 60% de ces mêmes managers n’osent pas en parler, ne voulant pas que leur détresse soit prise en compte avant celle de leurs collaborateurs.
La survenance et la durée de la crise sanitaire, s’ajoutant à des transformations profondes et rapides des modes et des organisations de travail ont créé une situation explosive au sein de la société et des entreprises en particulier.
Dans ce contexte, l’intérêt pour la résilience individuelle et collective s’est considérablement accru et beaucoup de coachs se trouvent confrontés à des besoins plus ou moins explicites des coachés.
Le modèle REP (Résilience en Environnement Professionnel) développé par Kathryn McEwen et Peter Winwood[2] propose une approche systémique, dynamique et orientée action.
Selon McEwen et Winwood, la résilience en environnement professionnel s’entend de la capacité à :
- Gérer son stress quotidien en restant sain de corps et d’esprit
- Surmonter les aléas et en tirer des enseignements
- Se préparer aux futures difficultés même si on n’en connaît pas la nature exacte par définition.
Ils ont identifié 7 dimensions qui expliquent le niveau de résilience d’un individu et ont développé un instrument de mesure de ces 7 dimensions. La mesure s’effectue à l’aide d’un questionnaire en ligne.
Les 7 dimensions de la résilience
- S’appuyer sur un système de valeurs bien identifiées, connaître ses propres forces et savoir gérer ses émotions
- Vivre son activité professionnelle en accord avec ses valeurs et dans le respect d’un équilibre vie professionnelle / vie privée qui soit satisfaisant, se sentir appartenir à son environnement professionnel
- Rester optimiste, focaliser son énergie sur la recherche de solutions et savoir gérer les énergies négatives de son entourage
- Dominer son stress en adoptant des routines quotidiennes pour l’évacuer
- Donner et rechercher du feedback, proposer son aide et ne pas hésiter à en demander
- Prendre soin de sa santé (alimentation, condition physique et sommeil)
- Créer et entretenir un réseau de soutien professionnel et privé
La résilience n’est pas un trait de personnalité : c’est un état et on peut agir sur une ou plusieurs dimensions pour l’améliorer ou la maintenir.
L’action est systémique en ce sens qu’agir sur une des 7 dimensions pourra en impacter une ou plusieurs autres. Par exemple, si je décide de mettre en place une routine quotidienne pour réguler mon stress, cela aura très probablement un impact positif sur ma santé. De même, si je fais plus souvent appel à des soutiens extérieurs lorsque j’ai des difficultés, cela réduira probablement mon niveau de stress.
Le modèle place le coaché au centre du processus, il ne lui fixe pas d’objectif à atteindre mais lui révèle un état des lieux de sa résilience qui lui permet de décider de ses priorités d’action.
Quel va être le rôle du coach ?
Premier rôle : le prescripteur
En premier lieu, le coach va jouer un rôle de prescripteur. Avec l’expérience, on réalise que le modèle REP est utile à chaque fois que le coaché est en situation de devoir mobiliser ses ressources pour atteindre son objectif. Autant dire tout le temps ! En effet, la résilience n’est pas une ressource qu’il est utile de ne mesurer que lorsqu’elle semble faire défaut, mais c’est une ressource qui doit être entretenue et maintenue au niveau nécessaire. Par exemple, un entrepreneur ou un chef de projet peut utilement faire un état de sa résilience avant de démarrer un nouveau projet de grande ampleur. Un manager qui souhaite changer d’orientation professionnelle pourra aussi s’assurer qu’il est dans un état suffisant de résilience avant d’entreprendre ce changement.
Deuxième rôle du coach : l’expert
Ce rôle ne va pas de soi tant il semble contradictoire avec l’essence même du rôle de coach qui ne donne pas de conseils, mais crée le cadre qui va permettre au coaché de construire ses solutions. Il s’agit ici d’adopter une posture un peu différente, qui est celle de l’expert du modèle, qui va révéler au coaché les éléments à déduire des résultats de la mesure. C’est bien une posture différente de celle du coach, et il est indispensable de méta-communiquer avec le coaché à ce sujet. Par exemple, j’indique systématiquement à mes clients le changement de mode : coach ou expert.
Troisième rôle du coach : … coach !
Une fois que le coaché a pris connaissance de son état de résilience, quel objectif se donne-t-il et quel est son plan d’action ? L’accompagnement se poursuit selon les protocoles que le coach a l’habitude d’utiliser.
Quel est l’intérêt du modèle REP pour un coach ?
A l’usage, il m’apparaît que la quasi-totalité des accompagnements sur des demandes en milieu professionnel pourraient utilement s’appuyer sur une mesure de résilience avec le modèle REP. Ce modèle ne ferme aucune porte, mais au contraire permet une prise de conscience de la part du coaché des ressources (ou des entraves) dont il dispose pour avancer vers son objectif.
Autre intérêt : ce modèle se décline également dans une version « Équipe » qui s’intéresse à la résilience collective d’un groupe partageant un même objectif, et à la manière dont les résiliences individuelles des membres de l’équipe contribuent (ou pas) à la résilience collective. Au moment où beaucoup d’équipes sont en perte de sens et sont confrontées à des défis majeurs, le REP Équipe offre une solution pragmatique pour remobiliser les individus autour d’un projet commun.
Enfin, il est également possible de confronter un leader à la perception par ses collaborateurs de la manière dont il contribue, par son management, à la résilience de l’équipe.
Conclusion
En conclusion, le coach trouvera avec le REP une porte d’entrée, un modèle ouvert qui ne l’enfermera pas, et qui lui permettra de conduire son accompagnement selon ses protocoles habituels, et même en le combinant avec d’autres modèles comme Process Com, Com Colors, Dynamics Conflict Model, … L’utilisation du REP permettra au coach et au coaché d’identifier rapidement sur quelles forces ils peuvent appuyer leur travail et quelles priorités d’action se dégagent.
NB : L’Institut Repère propose aux professionnels de l’accompagnement des formations certifiantes au modèle cité dans cet article : Résilience en Environnement Professionnel : 2 jours + certification par IWD Europe
[1] Baromètre de la santé psychologique des salariés français en période de crise, OpinionWay, 23 mars 2021, L’enquête a été réalisée du 1er au 12 mars 2021, auprès d’un échantillon de 2.004 salariés représentatif, selon la méthode des quotas.
[2] McEwen & Winwood (2013), Resilience at Work Scale User manual
