Jean Luc Monsempès
La programmation neuro-linguistique ou PNL est née de la modélisation de quelques communicateurs d’exception comme Virginia Satir, Miton Erickson et Fritz Perls. Virginie Satir, rapporte dans le premier livre sur la PNL « Structure de la magie » quelle n’était pas consciente des éléments spécifiques qui, au niveau de ses transactions rendaient les changements possibles. Milton Erickson disait également qu’en lisant « Structure de la magie », il apprenait de nombreuses choses sur ce qu’il faisait de façon inconsciente. Fritz Perls parlait de sa « géniale intuition » pour expliquer son talent de thérapeute.
De l’ignorance à la transmission d’une expertise
Perls, Satir et Erickson étaient des thérapeutes extrêmement compétents qui, comme de nombreux experts, avaient une compétence inconsciente. Ils n’étaient pas en mesure de décrire comment ils faisaient pour obtenir le résultat souhaité. En partant de l’hypothèse que ce qu’ils disaient était vrai, ces experts avaient des compétences limitées pour enseigner leur expertise à d’autres personnes.
Au cours d’une démonstration de son travail devant un groupe d’étudiants en psychothérapie, Virginie Satir s’arrêta de parler au couple avec lequel elle travaillait pour demander aux étudiants si l’un d’entre eux était capable de poursuivre l’entretien en utilisant sa méthode. Les étudiants qui tentèrent d’aider le couple ne semblaient pas savoir comment Virginie Satir choisissait ses questions.
Au fond de la salle, un jeune homme enregistrait la session de formation. C’était Richard Bandler, un informaticien et un étudiant en linguistique de l’université de Santa Cruz qui n’avait aucune formation en psychologie. Bandler s’est proposé pour parler au couple. Et à la surprise de tous, il a mené l’entretien en posant les bonnes questions et en faisant des suggestions à la manière de V. Satir. Celle ci avait l’impression de s’écouter parler et les étudiants étaient stupéfaits de voir la méthode de Virginie Satir utilisée par un si jeune étudiant et avec autant de précision.
Qu’avait donc Richard Bandler pour arriver à mettre en oeuvre des capacités dont ses modèles n’avaient pas conscience ? Comment avait-il appris cela ? Certainement par la modélisation, car c’était l’objet de sa présence auprès de Virginie Satir. Alors comment devient t-on un modélisateur ? Il y a t-il une méthode pour apprendre à apprendre ?
L’apprentissage par l’expérience a tendance à survenir au cours d’un cycle qui implique différentes phases clé et qui font intervenir la compétence et la conscience. L’acquisition d’une compétence vient de l’accumulation d’expériences de références par l’action. La conscience vient de la création d’une carte mentale et des distinctions qui permettent de comprendre et expliquer les comportements et l’expérience.
L’apprentissage de nouvelles compétences est donc un processus qui implique différentes étapes décrites qui peuvent se résumer de la façon suivante
Selon Wikipedia- Maslow, c’est Martin M. Broadwell a d’abord articulé le modèle dans ses «quatre étapes de l’enseignement» en février 1969. Plus tard décrit comme «quatre étapes pour apprendre toute nouvelle compétence», la théorie a été développée à Gordon Training International par son employé Noel Burch. les années 1970. Il a depuis été fréquemment attribué à Abraham Maslow, bien que le modèle n’apparaisse pas dans ses œuvres majeures.
Les cinq étapes de l’apprentissage
Inconscient Incompétent
La personne n’a pas les compétences et n’a pas conscience de ce manque de compétence. A cette étape il y a donc insuffisance de savoir ou d’expérience pour comprendre ou mettre en oeuvre un principe d’action, utiliser une compétence. La personne ne sait pas qu’elle n’a pas la capacité à comprendre et faire.
Conscient Incompétent
La personne prend conscience de son manque de compétence. A cette étape la personne possède assez de savoir et/ou d’expérience pour réaliser qu’elle n’est pas capable de comprendre ou d’appliquer une règle ou utiliser une aptitude. Ou bien la personne croit qu’elle n’est pas capable de comprendre ou faire.
Conscient Compétent
La personne s’engage dans le processus conscient d’acquisition de la compétence manquante. La personne a atteint le seuil de savoir suffisant pour comprendre et communiquer sur un principe d’action. Cependant l’expérience reste insuffisante pour faire de façon efficace.
Inconscient Compétent
La personne atteint un stade ou la compétence est complètement installée et ne nécessite plus d’accompagnement. La personne a atteint un seuil d’expérience suffisant pour appliquer un principe d’action, utiliser une aptitude. Cette personne n’a cependant pas le savoir insuffisant pour comprendre la compétence et communiquer à son propos. La performance des experts est basée sur une compétence inconsciente.
Le niveau de maîtrise
Ce niveau apparaît quand la personne a atteint un seuil de compétence (savoir et expérience) suffisant, d’une part pour appliquer un principe d’action ou une compétence, et d’autre part pour comprendre le principe d’action, et un seuil de conscience (pour expliquer et communiquer ce qui se passe).
De l’ignorance à la maîtrise
Première étape : Incompétent Inconscient
Cette étape est celle de l’ignorance ou de l’innocence. Nous ne savons pas que nous ne savons pas. Un état présent à la naissance. Le bébé ignore qu’un jour, il saura marcher, faire du vélo, lire ou utiliser un ordinateur. Le jeune diplômé centré sur la technique, ignore qu’il devra un jour apprendre à diriger des hommes et que cela risque d’être plus difficile que pour des ordinateurs. Le fait de disposer d’un excellent diplôme ou d’un statut de « chef » fait peut être croire à l’existence d’une compétence pour diriger les hommes.
Les personnes les plus entêtées dans l’ignorance ont parfois besoin d’une expérience difficile (difficultés professionnelles, licenciement, maladie, divorce, action en justice…etc.) pour se décider à apprendre.
En lisant ce texte vous pouvez retrouver l’époque ou vous considériez que vous n’aviez rien à apprendre de ce que propose la PNL pour mieux communiquer, manager, motiver, apprendre, changer…etc. Et les arguments ne manquaient pas : « Je sais déjà communiquer avec mes clients », « C’est mon métier d’enseigner depuis 20 ans », « On a des ressources ou pas » ; « Certains sont naturellement plus doués que d’autre », « On ne peut pas changer aussi facilement», « Si ces méthodes marchaient, cela se saurait », « C’est trop difficile pour moi »
Ces questions émergent systématiquement avant ou au début de tout apprentissage. Il n’y aucune raison de démarrer un nouvel apprentissage si je n’ai pas l’idée que cela peut m’apporter un réel bénéfice. En tant que formateur, vous avez certainement rencontré des stagiaires qui savent tout de la PNL par la lecture de quelques articles ou ouvrages.
Certains disent avoir « tout » lu de la PNL pour démontrer qu’ils en savent beaucoup sur le sujet. Ils ne savent pas la mettre en pratique et ne savent pas qu’ils ne peuvent pas la mettre en pratique. Il y a bien sur des bénéfices à cette première étape de l’apprentissage : piétiner dans l’ignorance est certainement bien plus confortable pour l’ego que prendre le risque de montrer que l’on ne sait pas en rentrant dans un processus actif d’apprentissage.
Les critiques les plus virulentes contre la PNL se trouvent souvent à ce niveau : « la PNL ne repose sur aucune théorie valable, la PNL n’est pas démontré scientifiquement, la PNL est un amalgame de théories, la PNL est manipulatoire…etc. »… autant de raisons évidentes de ne pas expérimenter une nouvelle approche et également de ne pas mettre en cause une identité professionnelle, un statut, une position sociale. Une résistance bien compréhensible devant le danger de la remise en cause.
A cette première étape, il n’y a pas encore de motivation à apprendre et changer.
Accompagner la phase « incompétent inconscient » consiste à créer un cadre de travail et un langage permettant d’identifier et nommer les capacités latentes nécessaires à l’acquisition de la compétence comportementale, puis à prendre conscience de l’absence de cette compétence.
Deuxième étape : Incompétent Conscient
A cette étape vous découvrez que vous ne savez pas et vous acceptez de faire quelque chose pour réduire un écart de compétence. Vous savez exprimer votre incompétence et vous demandez à apprendre à celui qui est censé savoir, en rentrant dans une relation maître élève.
Ce qui nous semblait simple à apprendre peut paraître plus ardu que ce que l’on imaginait et les mécanismes de défense peuvent apparaître avec les premières difficultés.
Certains ont envie d’apprendre de nouvelles choses tout en faisant un peu plus de ce qu’ils faisaient auparavant. L’argument avancé est qu’ils ont peur « de ne plus être spontané », « de perdre leur naturel », sans savoir encore que le spontané est passé par les étapes d’apprentissage que nous décrivons ici. : « Je peux le faire, mais ce sera plus facile de le faire à ma manière et de façon plus naturelle, la manière que j’ai toujours utilisée auparavant »
D’autres retardent l’inconfort de la confrontation à l’expérience de l’incompétence consciente en posant des montagnes de questions. Les erreurs peuvent parfois être généralisées comme des « échecs » Les expériences d’apprentissages peuvent également réveiller de bons et aussi de mauvais souvenirs scolaires, parfois synonymes d’échecs et de souffrance.
Prendre conscience de ses limitations est inconfortable. Réaliser l’inefficacité de ses anciens modes de fonctionnement et les efforts nécessaires pour en acquérir de nouveaux, est souvent source de confusion ; des moments de confusion qui donnent bien souvent l’idée qu’on n’y arrivera jamais. On voudrait apprendre sans faire d’erreurs. On voudrait garder l’illusion de pouvoir acquérir une compétence par un coup de baguette magique. L’envie d’abandonner l’apprentissage est fréquent à cette étape.
D’autres objections à la pratique peuvent apparaître : « Cela ne marche que chez certaines personnes », « Je me sens faux et bidon quand j’utilise cette technique », « je n’en sais pas assez avant de l’appliquer ». En tant que formateur, il est important d’écouter et de reconnaître ces objections qui contiennent une part de vérité car ce qu’ils sont en train d’apprendre nécessite en effet une certaine rigidité parfois inconfortable. L’apprentissage implique en effet le respect d’une procédure, d’une manière de faire les choses. Il est important d’écouter sans montrer d’accords ou de désaccords mais simplement de recadrer par un pont sur le futur. « Les experts que l’on admire le plus ont fait le même chemin » ; « Les artistes ont fait leur gammes des milliers de fois avant de pouvoir exprimer leur créativité ».
D’autres poursuivent l’apprentissage malgré les difficultés car il gardent en tête les valeurs et nouvelles possibilités attachés à ces apprentissages. L’attente des bénéfices futurs maintient l’énergie de l’apprentissage.
Si le problème de la première étape est l’entêtement dans l’ignorance, le problème de la deuxième étape est l’incapacité à passer à une pratique régulière pendant et après la formation. Certains peuvent rester étudiants à vie, considérant qu’ils n’ont pas encore bien compris ce qu’il ont appris ou qu’il leur reste encore quelques apprentissages à faire, quelques diplômes à passer avant de passer au concret et mettre en oeuvre leur compétences ou pour d’autres chercher un travail. Il y a également les « consommateurs » de formation, forts motivés pour enchaîner les formations les unes après les autres, sans jamais rien approfondir par manque de pratique
Accompagner la phase « incompétent conscient » consiste à anticiper et répondre aux différentes catégories de réactions du sujet (excitation, peurs) concernant la découverte de ses limites à l’acquisition de la compétence. Cette étape nécessite également d’apporter une attention importante à la relation.
Troisième étape : Conscient Compétent
A cette étape, vous savez que vous savez. Et de nouveaux champs de possibilités s’ouvrent à vous. Ce niveau d’apprentissage est celui de la pratique consciente d’une compétence récemment acquise. Il y a comme de la magie à constater que chaque occasion de pratiquer démontre l’intégration de la compétence. Le jeune pratiquant est souvent très fier de son nouveau savoir faire. Il peut tenir des propos du style « tout le monde devrait apprendre la même chose », « C’est mon chef qui devrait apprendre tout cela », « Pourquoi on n’enseigne pas tout cela à l’école ou à l’université », « Pourquoi n’avons pas appris cela plus tôt ? »
Des apprenants peuvent devenir des militants quelque peu aveuglés par leurs nouvelles découvertes « Avec ces compétences je viens de tout comprendre, ma vie va changer, mon formateur est le meilleur ; mon école est la meilleure, tu es stupide de ne pas faire le même apprentissage … »
Certains se coincent définitivement à ce niveau. La fierté du nouvel apprentissage et l’orgueil qui peut s’y ajouter figent une carte mentale au lieu de l’ouvrir plus largement, limitant les choix d’actions futures. Certains s’identifient à leur nouvelle compétence. Ils deviennent des intégristes de leur nouvel apprentissage. Ils ont appris une méthode dont l’impact émotionnel a été important et ils ne jurent que par cette méthode, rejetant toutes les autres avec violence. Au lieu de créer plus de sagesse l’apprentissage a développé de la rigidité. Voila une donnée écologique à prendre en compte dans l’enseignement de la PNL.
Pensez aux intégristes de la PNL, de la psychanalyse, de l’Analyse Transactionnelle, de la Process Communication, de la systémique ou de l’hypnose…etc. Le tremplin proposé pour l’ouverture d’esprit, la tolérance, une plus grande sagesse aboutit à une méconnaissance, des enseignements figés, une cage mentale fort étroite. Il y a là un grave échec de l’apprentissage. Et il est certain que l’enseignant possède à cette étape de l’apprentissage un considérable pouvoir d’influence dont il doit mesurer sans cesse l’impact et les risques de dérives.
La nouvelle compétence est parfois associée au sentiment de pouvoir, non pas celui que l’on se donne pour progresser et s’améliorer, mais celui qu’on exerce sur les autres avec un sentiment de « toute puissance », et des pratiques de manipulations conscientes et mal intentionnées.
La pratique consciente d’une compétence permet de poursuivre l’apprentissage au-delà de la période de formation : un jeune conducteur automobile ne sait pas encore bien conduire et se trouve dans un période à risque. Un nouveau certifié en PNL n’a pas encore la maîtrise de ses apprentissages mais il est sensé avoir la conscience de ce qu’il fait et de l’écologie de ses interventions.
L’apprentissage se construit progressivement à partir d’une pratique régulière et l’accumulation d’expériences différentes. Les principes, les méthodologies acquises en formation doivent être confrontées à une pratique régulière et dans plusieurs contextes différents. Sans pratique le savoir ne rentre pas dans les muscles, et reste à l’état de rumeur. Cette étape de conscience de la nouvelle compétence permet de transformer ses erreurs en occasion de progresser
Par exemple, le management des hommes ne s’apprend qu’au prix d’un certain nombre de ratages qui sont autant d’occasion de recevoir des feed back. Celui qui fait des erreurs a pris des risques pour progresser. Il mérite d’être encouragé et aidé à transformer ses erreurs en apprentissages par une simple question « En quoi cette expérience vous apprend-elle quelque chose que vous n’auriez pas appris si vous aviez immédiatement réussi ? »
Accompagner la phase « compétent conscient » consiste à développer la nouvelle compétence en activant et nommant les expériences de référence qui accroissent la performance.
Quatrième étape : Compétence Inconsciente
Seule la pratique régulière d’une compétence permet de faire émerger progressivement le quatrième niveau, celui de l’exercice inconscient d’une compétence. Le but est d’installer un nouveau programme, une nouvelle habitude, une nouvelle spontanéité et de nouveaux automatismes. L’artiste a longuement travaillé sa technique avant de l’oublier, et laisser vivre en lui le spontané, l’intuition. Au cadre étroit de la conscience s’est substitué celui immense de l’inconscient et de ses ressources.
La conduite d’une voiture est par exemple une compétence inconsciente, car nous effectuons inconsciemment toutes les opérations mentales et physiques complexes nécessaires, ce qui libère l’esprit pour de nouvelles activités : écouter la radio, parler avec notre voisin, téléphoner, et bien d’autres choses parfois interdites.
Un apprentissage est vraiment acquis que lorsqu’il est devenu “automatique” C’est ce qui se passe avec toutes nos compétences de base : marcher, parler, manger, boire, lire…etc.
Le problème qui peut survenir à cette étape de l’apprentissage est le manque de confiance en soi. De nombreuses personnes “oublient” ou méconnaissent complètement les compétences acquises depuis long temps ou exercées dans certains contextes et non identifiées comme compétences disponibles dans d’autres situations. Ce qui est fait simplement par automatisme et sans effort n’est souvent plus valorisé et reconnu comme une qualité ou une compétence. Tout ce que vous faîtes au cours d’une journée de façon « spontanée » ou « automatique », fait pourtant appel à des compétences inconscientes. L’habitude peut rendre une personne amnésique par rapport à ses compétences ! Si vous faites des efforts pour produire quelque chose, c’est que vous êtes encore en apprentissage. Chacun possède un mécanisme d’excellence unique, avec une manière bien particulière d’atteindre un résultat. Ignorer votre mécanisme d’excellence contribue certainement à favoriser le manque de confiance en soi. Joël Guillon, un spécialiste de la mise à jour des mécanismes d’excellence, dirait que le problème est que « votre excellence est constituée d’une somme d’automatismes devenus invisibles à vos yeux…et ce qui vous semble trop facile pour vous est banalisé, et parfois dévalorisé ». Et pourtant vos automatismes font votre unicité et votre valeur.
Dans le cadre d’une pratique professionnelle de la PNL (coaching, bilan de compétences…etc), on aide une personne à prendre conscience de ses ressources cognitives, comportementales, et émotionnelles, et à les mobiliser dans de nouveaux contextes. Avec le présupposé quelles existent, on met à jour ces compétences par la technique du « comme si ». On donne au sujet l’autorisation de sortir du cadre étroit du conscient pour aller chercher ces compétences sur des aspects de son expérience ou il n’a pas l’habitude d’aller voir : le passé, le futur ou l’autre comme miroir de certains aspects de son fonctionnement.
L’autre problème lié à cette étape est une capacité à transmettre votre compétence à une autre personne. Comment enseigner quelque chose dont je n’ai pas conscience ?
Accompagner la phase « compétent inconscient » consiste à porter attention à la réduction des besoins d’efforts conscients pour utiliser la compétence, et à expliquer la carte mentale qui permet de faire de façon encore plus efficace.
Cinquième étape : Compétent Conscient Inconscient
La 5ème étape de l’apprentissage est celle de la maîtrise et celle dont vous avez besoin pour enseigner et transmettre vos compétences. L’apprenant a atteint le seuil d’expérience et de savoir nécessaire pour à la fois appliquer ou mettre en pratique un principe et en même temps pour communiquer sur ce qu’il est en train de faire. C’est le niveau que V. Satir et M. Erickson avaient du mal à atteindre au début de la PNL. Ils avaient une formidable compétence thérapeutique pour aider leurs clients mais ne savaient pas enseigner ces compétences à d’autres personnes. Ils avaient besoin de devenir conscients de ce qu’ils faisaient de façon inconsciente au cours du processus thérapeutique. Un apprentissage efficace n’est terminé que lorsque l’apprenant est à son tour capable de retransmettre son savoir. Tout être humain a pour mission, en tant qu’apprenant, de devenir à son tour un transmetteur de son savoir.
Pour transmettre sa propre excellence on a donc besoin de la modéliser, c’est-à-dire de la cartographier, de se faire une représentation de ce qui doit être nécessairement présent pour aboutir au résultat souhaité. Le processus de modélisation est un processus d’apprentissage pour apprendre à apprendre. Il reste à définir le modèle qui incarne la compétence à modéliser.
Nous pouvons modéliser la compétence d’une autre personne, celle que je peux voir faire pendant qu’elle démontre sa compétence. Et bien plus qu’une personne qui explique ce qu’elle croit avoir fait. Tout ce que nous avons appris très jeune et avant l’acquisition du langage, c’est par la modélisation des personnes auxquelles nous nous sommes identifié.
Nous pouvons modéliser nos propres compétences, ce qui nécessite d’avoir un niveau d’expérience suffisant pour démontrer cette compétence de façon inconsciente, puis un niveau de conscience suffisant pour décrire et nommer l’enchaînement des séquences cognitives et comportementales qui aboutissent au résultat souhaité. Un enseignant PNL est par exemple un expert de la PNL (Compétent Inconscient), un Maître en PNL (Compétent Inconscient Conscient) et un expert en pédagogie (Faire vivre des expériences qui vont permettre d’installer une nouvelle carte mentale chez autrui)
Vous pouvez également laisser l’apprenant choisir son modèle d’excellence. Celui ci peut être un modèle externe ou interne. Le modèle interne est alors construit à partir de celui que la personne pratique déjà elle même. Modéliser consiste alors à répondre aux questions suivantes : qu’est ce qui doit être nécessairement présent dans ce que je fais pour que cela aboutisse au résultat souhaité ; puis : comment formaliser ce savoir pour que je puisse le communiquer et le transmettre à autrui ?
Un enseignant PNL possède ce niveau de maîtrise, avec une expérience suffisante pour démontrer une compétence et un niveau de conscience suffisant pour mettre des mots simples sur ce qu’il vient de faire. La transmission pédagogique implique de “savoir comment je sais” et de “savoir faire savoir”. Ce niveau d’apprentissage est nécessaire aux adultes chargés d’enseigner une compétence ou un métier à des jeunes (par exemple conduire). L’enseignant a besoin de revenir sur sa propre compétence, en cherchant “comment je fais pour exercer cette compétence” puis en modélisant les étapes essentielles de sa pratique par lesquelles l’apprenant devra passer pour qu’il puisse à son tour, transmettre lui-même sa compétence à autrui.
A cette étape, les problèmes peuvent concerner les dérives des enseignants. Quels modèles donnent-ils consciemment ou inconsciemment à travers ce qu’ils disent ou ce qu’ils font ? Imposent-ils leurs modèles d’excellence comme le seul valable ? Il ne faut pas oublier qu’il y a plein de modèles d’excellence qui permettent d’arriver à un même résultat. Prétendre à la supériorité de son modèle est un moyen d’exercer un pouvoir sur les autres et d’entretenir une relation de dépendance. « J’ai le bon modèle et sans moi tu ne peux réussir ton apprentissage ». A cette étape l’humilité de l’enseignant est souvent déterminante.
La modélisation de l’expérience est une des compétences clé de ceux qui s’inscrivent dans une démarche apprenante, les individus autant que les systèmes. Les entreprises apprenantes font du « benchmarking » interne, en cherchant à identifier, modéliser et développer leur propre excellence, C’est un moyen essentiel de conserver les compétences stratégiques au sein de l’entreprise, de reconnaître la valeur des personnes particulièrement compétentes en leur donnant l’opportunité de transmettre leurs expériences.
Le modèle universel d’Albert Bandura sur l’apprentissage
Ce modèle montre que pour réussir un apprentissage, il est important de maintenir un fort niveau d’attente à propos des résultats de l’apprentissage et ses conséquences positives.
L’écart entre les attentes et les performances peut créer une crise qui peut faire baisser ou supprimer la performance. Si les attentes baissent à la perception d’un échec (je n’y crois plus) les performances baissent. Si vous pensez que vous pouvez faire ou ne pas faire, vous avez raison
Liens: Formation de formateur PNL et Supervision d’enseignant PNL
