Les manageurs, coachs, RH et autres professionnels de la relation d’aide sont de plus en plus sollicités sur des problématiques de harcèlement moral et sexuel sans en avoir toujours une lecture suffisamment experte sur le plan psychologique. Pourtant les incidences professionnelles et juridiques peuvent être graves ; il convient d’avoir le discernement nécessaire pour éviter de s’engouffrer dans les apparences.
Certes les entreprises ont depuis quelques années une meilleure compréhension de la problématique des risques psychosociaux et de la législation qui lui est attachée. Elles sont plus attentives et réactives. Mais elles ne sont pas non plus exemptes de responsabilité dans l’installation délétère de comportements harcelants.
Le sujet du harcèlement est désormais assez bien connu car son usage est devenu quasi systématique dès qu’un salarié se sent en souffrance, très souvent à juste raison mais… Banalisé, le terme de “harcèlement moral” est devenu presque réflexe sans que soient souvent examinés avec objectivité, les termes de l’article de droit civil qui le concerne et dont le champ est à la fois précis et général ; sans que soit vraiment identifiés des “agissements”, “répétés” “susceptibles d’atteindre à la dignité”……Se mêlent affects et faits qui relèvent du harcèlement …ou pas. Il faut dire que la liste des “agissements” est impossible à clore tant le sadisme ou la perversité humaine peuvent prendre diverses formes ; souffler le chaud et le froid, isoler, moquer, humilier, ignorer, discriminer, avoir des gestes ambigus… Or, la psychologie humaine est liée à des pulsions qui peuvent être chargées de libido ou d’agressivité, parfois méconnues de la personne jugée harceleuse.
C’est pourquoi le coach, le RH, ou encore le manager doit distinguer le professionnel irrémédiablement inscrit dans la jouissance sadique, perverse et sans culpabilité et empathie, ou celui, obsessionnel, perfectionniste, débordé par l’angoisse de l’erreur ou de la non atteinte des objectifs. Le second peut être accompagné, pas le premier.
Pour discerner l’un et l’autre, faut-il pour autant avoir été suffisamment formé en psychopathologie (par exemple, comme nous le faisons à l’Institut Repère avec la formation Psychopathologie dans la pratique du coaching). Savoir identifier la faille narcissique est nécessaire.
Une meilleure compréhension psychologique pourrait éviter que les RH soient débordées par des dossiers de ce genre et les tribunaux aussi. En effet, on demande au RH ou au juge de trancher sur des faits, alors même que la réalité de la situation est d’une grande complexité. La plainte est réelle, la souffrance présente, mais les causes et preuves sont parfois sujettes à caution, les accusations rapides.
Certes, se joue une réalité managériale globale à analyser ; une stratégie d’entreprise pouvant favoriser la pression, le harcèlement moral, l’arbitraire, voire la maltraitance. Mais le fait de “harcèlement” n’est pas si évident ; demande vigilance, réflexion, enquêtes, actions adaptées et conseils auprès de divers spécialistes. En effet, il s’agit de pas prendre pour argent comptant ce qui est déclaré sous l’effet des émotions, de la souffrance psychologique qui peut comporter de nombreux biais cognitifs et ne pas être exempt de jeux psychologiques conscients ou inconscients. N’oublions pas, que « l’enfant que nous avons été » est toujours là, présent en nous, avec ses blessures plus ou moins refermées ; qu’il veille, surgit quand on ne l’attend pas, dans des circonstances présentes identiques à celles du passé. Submergés par des émotions excessives, en particulier lors d’un état de stress, nous régressons à des stades infantiles antérieurs.
On connait aussi le triangle dramatique de Karpman, jeu entre le “sauveur, victime, persécuteur”. Pèse l’histoire infantile avec ses traumatismes, ou l’acquisition de comportements relationnels appris dans la famille. Jouent des mécanismes de déplacements de problématiques familiales harceleuses …dans la sphère professionnelle actuelle, des projections, et aussi des incestes favorisant la mise en place d’une hystérie pathologique qui engendre confusion entre l’amitié, le désir, l’amour et peut conduire à des inculpations de manageurs gravissimes…
Mais la ou le manageur, la ou le RH, la ou le coach ne sont pas des “psy”. Leur rôle diffère et leur compétence aussi, même s’ils ou elles peuvent avoir l’intuition que se joue quelque chose qui échappe à la rationalité et envahit émotivement le présent. Pour autant des repères de connaissances en psychopathologie sont bien utiles. Prêter une écoute attentive, pousser l’observation et le questionnement en multipliant les sources, s’impose. Examiner aussi les niveaux de responsabilité, l’organisation, les modalités de recrutement et d’évaluation, la formation des manageurs, les échanges, surtout depuis que les mails existent et facilitent tous les règlements de compte et toutes les lâchetés… fait partie de l’investigation. Dialoguer, gérer les conflits, essayer les médiations font partie aussi de l’arsenal de régulation.
Ce sujet ne doit être traité ni de façon passionnelle, ni avec négligence ou indifférence, ni avec candeur et naïveté.
Mais l’expérience montre aussi que si des liens conscients ne sont pas faits entre le passé et le présent, alors la personne est prise dans des affects douloureux qu’elle ne comprend pas sans aide. Elle va porter plainte au tribunal ou auprès de l’entreprise dans l’espoir d’une réparation souvent illusoire. Sa souffrance peut prendre sa source, méconnue d’elle, et exige de voir réparé le préjudice, l’injustice ressentie, souvent venue « d’ailleurs » et « d’avant »
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