3 approches pour soutenir les organisations face au « covid long »
Introduction
Il y a une grosse différence entre réagir à une crise et adapter son organisation de manière durable à une société qui se transforme.
Si la pandémie n’avait fait qu’une grande vague, il est probable qu’un certain nombre de transformations des habitudes n’auraient pas eu lieu. C’est que l’on appelle un changement de niveau 1 en approche interactionnelle de Palo Alto.
Mais la crise se maintient ou plutôt est maintenue par le système pour préserver nos ressources hospitalières. Du coup, les transformations commencent à produire des effets durables et des changements drastiques d’habitude. Il est à parier que si nous revenions à une situation normale sans risque de contamination, certaines habitudes persisteraient.
C’est à cela que l’on reconnait un changement de niveau 2. (voir l’article Accompagner les transitions : Qui veut réellement changer ?)
Les organisations sont face à une grande diversité de nouvelles habitudes, que ce soit au sein de leurs équipes ou vis-à-vis de leurs clients et fournisseurs.
Face à cela, les limites organisationnelles se manifestent. Il est de moins en moins tenable de « continuer à faire comme avant ». Certains fonctionnements du passé ne sont tout simplement plus adaptés à la situation d’aujourd’hui. Le virtuel ne remplace pas de manière identique le présentiel.
Comment les métiers de l’accompagnement des organisations peuvent-ils soutenir des transformations utiles pour la survie de leurs clients ?
Il y a 3 niveaux d’accompagnement et donc 3 approches possibles :
- Au niveau individuel, il est important de soutenir les leaders et les « agents » du changement
- Au niveau des équipes, il est important de créer une nouvelle forme de cohésion et de fonctionnement en hybride qui dépasse les mécanismes du passé
- Au niveau des organisations, pour certaines en totalité pour d’autres en partie, cette situation peut constituer une opportunité pour renouveler, rajeunir l’organisation ou lui donner une toute nouvelle impulsion
Au niveau individuel : Développer le Leadership et la résilience
Que ce soit en coaching individuel ou en formation PNL, PCM(c), il est un certain nombre de compétences professionnelles à renforcer pour aider les leaders d’aujourd’hui et de demain à prendre une place juste dans le monde d’aujourd’hui. (voir l’article Où en êtes vous dans le développement de vos compétences du futur ?)
Les compétences-clé pour les leaders et les « agents » du changement sont celles qui leur permettent d’établir des liens positifs et forts avec les parties prenantes de leur fonction.
Développer un relationnel fort grâce aux compétences de la PNL et à un leadership conscient
La PNL tire sa richesse de l’observation des meilleurs thérapeutes du monde moderne et de leur manière unique de rentrer avec leurs clients afin de générer des changements durables.
De cette observation, des principes, des méthodes et des outils ont été développés pour transmettre une partie de leurs compétences à tout un chacun.
Les fondateurs de la PNL, pragmatiques, ont réussi à isoler ce qui fonctionne, ce qui est efficace et efficient dans l’accompagnement des personnes.
Aujourd’hui, ces outils servent à d’innombrables professionnels en leur donnant des leviers pour être plus flexibles et adaptables aux autres et également pour coconstruire des idées et des résultats avec d’autres.
La PNL est une boîte à outils pour développer son intelligence relationnelle ou leadership. Un must dans les circonstances actuelles.
Développer un relationnel fort grâce au Process Communication Model(c)
Le PCM(c) est un indicateur de personnalité qui permet de se comprendre ou de mieux comprendre l’autre. En se basant sur nos mécanismes de stress qui s’enclenchent lorsque nos besoins psychologiques ne sont pas satisfaits, le PCM nous révèlent notre carte unique composée de 6 composantes de la personnalité, 6 besoins, 6 manières de combler ces besoins et notre profil de préférence.
Ensuite, nous pouvons reconnaître chez les autres la partie émergée de ces mécanismes. Par des comportements typiques, des formes verbales, la manière de mettre en place une action, nous pouvons identifier la composante correspondante chez l’autre et nous adapter au besoin sous-jacent.
En nous synchronisant sur une réponse à un besoin, nous créons des relations riches et des rapports de confiance car nous montrons à l’autre que nous nous intéressons à lui, que ses besoins ont de l’importance et que nous sommes prêt.e.s à nous adapter à lui/elle pour que cela se passe bien entre nous.
Développer la résilience
Capacité à rebondir suite à une situation de crise, la résilience devient une compétence critique dans le monde d’aujourd’hui.
Avant, nous parlions de résistance au stress. Aujourd’hui, nous nous entraînons à transcender le stress et à vivre dans une action équilibrée dans la durée.
La PNL et le PCM(c) donnent également des clés très importantes pour développer la résilience.
Le PCM(c) nous informe de nos mécanismes de stress et de nos comportements liés à ces mécanismes afin de pouvoir les reconnaître et ensuite prendre soin de nos besoins.
La PNL nous aide à mettre en place des habitudes qui sont adaptées aux besoins actuels. Elle nous aide à nous libérer des anciennes manières de fonctionner qui sont parfois de gros freins à notre épanouissement personnel et professionnel.
Le coaching un outil des temps modernes
Le Coaching PNL est aujourd’hui une discipline mature qui a fait ses preuves. Que ce soit comme boîte à outils un professionnel de l’accompagnement, un coach, ou pour un responsable qui souhaite développer le potentiel de ses équipiers, le coaching est un processus qui permet de faire émerger des idées et des changements en mobilisant la personne concernée.
Le leader-coach stimule au lieu d’imposer, il favorise la motivation sur l’autorité.
Des compétences utiles pour développer les équipes dans un format hybride où les travailleurs sont de plus en plus livrés à eux-mêmes.
Au niveau des équipes : Développer l’intelligence et la résilience collective
L’intelligence est la faculté à discerner des choses dans l’environnement, à s’adapter à cet environnement en se montrant flexibles et en inventant de nouvelles manières de fonctionner qui sont plus efficaces et efficientes dans le contexte actuel.
Les équipes sont souvent tiraillées entre la force des habitudes du passé qui offrent un certain confort et les contraintes d’aujourd’hui qui bousculent voire remettent en question ces habitudes.
Quand est-ce que c’est le bon moment pour changer et comment évoluer en tant qu’équipe ?
Une approche qui a fait ses preuves est l’approche systémique ou approche interactionnelle de Palo Alto.
Une équipe est constituée non seulement de ses membres mais également de toutes les relations entre ses membres.
L’état de ces relations est critique dans le fonctionnement de l’équipe. C’est la résultante de toutes les interactions qui fera la différence entre une équipe qui « gagne » et une équipe qui sous-performe.
Les études ont montré que l’intelligence individuelle a peut d’impact sur l’intelligence et la résilience collective de l’équipe.
Accompagner des équipes nécessite dès lors de bien en comprendre sa dynamique interactionnelle et ensuite de pouvoir l’aider à développer plus de résilience et de flexibilité.
L’approche du coaching et de la facilitation (voir formation Devenez Facilitateurs en Intelligence Collective dans les Organisations), sont des compétences critiques pour accompagner les équipes dans leurs états d’être collectif aujourd’hui.
Au niveau des organisations : Développer un entrepreneuriat éclairé et durable
Comment aider les organisations à se réaligner, à trouver un nouveau souffle dans certains cas ?
Il y a trois composantes dans le développement des organisations face aux transformations culturelles qui ont lieu.
- La composante entrepreneuriale : quelle est la passion, la vision, la mission, l’ambition et le rôle de l’organisation aujourd’hui
- La composante collective : comment aligner le fonctionnement organisationnel dans une monde qui se virtualise ?
- La composante du « Sens » : comment insuffler une nouvelle énergie dans les équipes en développant de nouvelles manières de les accompagner
Le consulting génératif est une approche qui se développe de plus en plus, de nos jours.
Être génératif, c’est créer du neuf, innover, à partir des interactions entre différents acteurs. C’est laisser les choses émerger plutôt que de forcer leur apparition.
Otto Scharmer et sa Théorie U est un des chantres de la conduite des organisations « à partir d’un futur émergent ».
Robert Dilts et son équipe, forts des enseignements de l’accompagnement d’organisations dans le monde entier sur une période de plus de trente ans, a développé une approche intégrée des organisations. Celle-ci repose à la fois ur les outils de la consultance et en même temps sur les derniers développements des neurosciences et la richesse de la PNL.
Cette approche, c’est le consulting génératif. Une manière riche et complète d’accompagner des transformations organisationnelles profondes. (voir l’article Le Consulting Génératif pour transformer les organisations en profondeur)
