Il est difficile de ne pas avoir entendu parler du coaching tant cette discipline s’est développée en France et dans le monde depuis plus de quarante ans. Et pourtant les représentations du coaching restent souvent bien éloignées des réalités de cette pratique, et de nombreuses questions, interprétations erronées ou craintes persistent lorsqu’on parle du coaching. Il est donc important de donner un cadre au coaching professionnel, en expliquant que le coaching d’entreprise fait l’objet d’un contrat de prestation. Le coaching n’est ni une thérapie, ni une psychanalyse dans laquelle le client ou la cliente va parler de sa petite enfance, mais une mobilisation des ressources au service de la réalisation de l’objectif du client pour un gain d’efficacité et de performance. La remise en causes de certains modes de pensée génère souvent le sentiment d’un meilleur alignement interne et d’une plus grande liberté et détermination. Le coaching n’est pas une évaluation des connaissances du client ou de la cliente, mais un processus qui fait émerger des ressources restées endormies. A l’inverse du gourou manipulateur, la ou le coach est un professionnel de l’accompagnement qui travaille dans un cadre contractuel, éthique et déontologique. Et enfin, le coaching est une belle aventure qui fait découvrir de nouveaux territoires et qui enrichit sur les plans personnel et professionnel, soi-même comme sa communauté.
Le processus du coaching en questions
Comment définir le coaching ?
Selon la définition commune des principales fédérations de coaching, ICF, SF coach, SICPNL, EMCC : “Le coaching professionnel se définit comme une relation suivie dans une période définie qui permet au client d’obtenir des résultats concrets et mesurables dans sa vie professionnelle et personnelle. A travers le processus de coaching, le client approfondit ses connaissances et améliore ses performances”.
Depuis quand existe le coaching ?
Le coaching de dirigeants existe depuis toujours. Avant que le titre de coach n’apparaisse, les accompagnateurs portaient le nom de mentor ou de conseiller. Ces derniers se sont convertis au coaching il y a une trentaine d’années, pour accompagner leurs clients et clientes dans une démarche plus globale couvrant divers domaines tels que le développement du leadership, la communication interpersonnelle, l’intelligence émotionnelle, l’intelligence collective, la gestion du stress et le bien être au travail…etc.
D’où vient le coaching ?
Socrate est probablement le premier coach connu de l’histoire. Il passait une grande partie de son temps dans les rues d’Athènes à questionner ses habitants, solliciter leur raisonnement pour tenter de les faire évoluer vers plus de connaissance de soi et de sagesse. Ce que Socrate lut sur le fronton du temple de Delphes le marqua profondément et influença toute sa vie : « Connais toi toi-même, nul ne fait le mal volontairement. »
Le mot coaching est apparu en France et en Europe au milieu des années 1990, en provenance d’Amérique du Nord. Les précurseurs du coaching, Tim Gallwey et John Whitmore, ont dès les années 1980 décrit leurs méthodes d’accompagnement des sportifs en évoquant l’importance du jeu intérieur (état d’esprit, émotions…etc. ) comme facteur de performance du jeu extérieur (comportements observables). Le best-seller de John Whitmore « Le guide du coaching » a grandement contribué à la diffusion du concept du coaching dans ces années-là.
D’où vient le mot coach ?
Le mot anglais « coach » est tiré du mot français Coche, qui provient lui même du hongrois Kocsi et signifie « voiture transportant des voyageurs ». Le cocher est celui ou celle qui accompagne le client d’un point A à un point B; la destination étant choisie par le client.
Qui a recours au coaching ?
Le coaching a été pendant longtemps le privilège des dirigeant-e-s. Ayant démontré son utilité et son efficacité, le coaching est aujourd’hui devenu accessible à de plus en plus de collaborateurs et collaboratrices de l’entreprise.
Quand faire appel à un coach ?
Le ou la coach intervient dans les situations où une personne est confrontée à des obstacles pour lesquels les réponses ne sont plus adaptées, des défis qui remettent en cause sa confiance en lui ou en elle, des situations dans lesquelles la personne se sent dans une impasse. Il peut s’agir de problématiques relationnelles ou managériales, du démarrage d’une nouvelle fonction, de la nécessité de gérer un conflit, de la prise de nouvelles responsabilités. A un moment de sa vie personnelle et professionnelle, chaque collaborateur et collaboratrice peut faire appel à un coach.
Pourquoi le coaching est-il efficace ?
Le coaching est efficace pour plusieurs raisons: a) la relation entre la ou le coach et sa ou son client installe une synergie créative et une dynamique de changement; b) la définition des objectifs, car la bonne formulation de ces derniers tirent naturellement le client vers leur réalisation (non pas des objectifs qui nécessitent du client de se pousser vers leur réalisation); c) le développement de nouveaux choix va se traduire pour le client la cliente par plus de possibilités d’atteindre ses objectifs.
Qui sont les bénéficiaires du coaching ?
La ou le bénéficiaire est un individu ou un groupe. On parle donc de coaching individuel et de coaching d’équipe.
Le coaching individuel réunit la ou le coach et son coaché (le client ou la cliente) dans un tête à tête dont le but est la réalisation de l’objectif global exprimé par la ou le coaché. Les séances se déroulent à des intervalles réguliers dans un cadre de confidentialité. Le coaching d’équipe réunit en général le comité de direction, le comité exécutif ou encoure une équipe pour travailler sur un objectif commun qui peut être la capacité à mieux communiquer, la résolution d’un problème, la réalisation d’un projet, etc.
Quelles sont les différentes formes de coaching ?
Il existe différentes formes de coaching et les catégories s’établissent avant tout en fonction du public, (individuel ou collectif) et du contexte
- le coaching individuel s’adresse à des individus dans une relation un à un ; cette pratique d’accompagnement des personnes est centrée sur des problématiques qui peuvent être liées au travail et/ou à la vie personnelle. Que ce soit dans le champ professionnel ou de la vie privée, le processus est le même.
- le coaching d’équipe accompagne la performance collective dans une relation un à plusieurs ; l’accompagnement est ici centré sur le fonctionnement efficace du groupe. Le coach aide les membres du groupe à tirer parti des individualités autour d’un même objectif.
- le coaching collectif combine les deux modalités précédentes. Il concerne les groupes qui ne sont pas nécessairement organisés autour d’un but commun.
Les différents contextes d’application du coaching :
– coaching en entreprise (business coaching ou coaching professionnel) ;
– coaching de vie (life coaching) ;
– coaching sportif (sport coaching) ;
– coaching dans le domaine amoureux (love coaching).
Quels sont les postulats de base du coaching ?
Le coaching repose sur les postulats que chaque individu est en mesure de découvrir ce qu’il veut vraiment, qu’il possède la capacité de construire ses propres solutions, et que la découverte de ses potentialités comme leur mise en œuvre est plus rapide et plus simple avec l’aide d’un accompagnateur ou d’une accompagnatrice.
Quels sont les courants théoriques qui ont le plus influencé le coaching ?
La psychologie humaniste qui prend naissance aux USA dans les années 1930 avec Abraham Maslow, Carl Rogers, Fritz Perls et Eric Bern, stipule que si l’Homme est seul face à son destin, il est aussi capable de se perfectionner contrairement à l’animal. Ce courant humaniste est une réaction à la psychanalyse qui fait de l’Homme une victime de son destin et au comportementalisme qui fait de l’Homme une machine. La psychologie humaniste met en avant la responsabilité individuelle dans la réalisation des changements souhaités.
La psychologie systémique dont les débuts se situent dans les années 50, propose de sortir de l’intra psychique pour se focaliser sur le système relationnel et le contexte qui conditionne le sens donné à la situation. L’adaptation à la complexité est facilité par la théorie des systèmes (la finalité des interactions de ses éléments est imprévisible), et ceux de la cybernétique (l’apprentissage possède une logique circulaire qui nécessite du feedback). Les postulats de base sont ceux de la double contrainte (les contradictions à un niveau logique de pensée sans méta communication possible), décrits par Gregory Bateson (changement de niveau 1 ou 2) et Paul Watzlawick (sortir du cadre pour changer les représentations et apporter une solution durable.)
Le cognitivisme considère que de nombreux problèmes humains sont liés aux perceptions et à nos représentations ou cognitions (pensées automatiques, images mentales, etc.) des événements présents chez un sujet à des moments donnés. La solution passe donc par une meilleure compréhension des schémas mentaux et la mobilisation des ressources. Les théoriciens sont Ivan Pavlov (l’apprentissage comme réflexe conditionné), John Watson (l’étude des comportements associatifs), Alberto Bandura (l’apprentissage par l’imitation), Albert Ellis (clarification des croyances irrationnelles) et enfin Aaron Beck (les distorsions cognitives comme causes de souffrances). La PNL de J. Grinder et R. Bandler est souvent associé à ce courant cognitiviste
Comment expliquer le développement du coaching ?
Le développement du coaching s’explique par des facteurs environnementaux et également par un postulat sur la capacité des individus à évoluer.
Les changements sociaux, technologiques, économiques sont si importants que les professionnels, dirigeants et managers ont souvent bien du mal à s’adapter rapidement et de façon appropriée aux nouvelles exigences de leur environnement. La seule expertise technique, le statut, les anciens modes de management ne fonctionnent plus. La reconversion professionnelle ne devient plus l’exception mais la règle. Et la difficulté à trouver de nouvelles réponses crée des peurs, des blocages, des conflits … car le culte de la performance individuelle et la reconnaissance sociétale restent très présents.
Et en même temps nous vivons une époque de progrès scientifiques, dans le champ de la psychologie, des neurosciences, de la compréhension des performances sportives…etc. L’Homme moderne est conçu comme un individu capable d’autorégulation, donc doté de ressources pour se réinventer sans cesse. Donc dans un monde en grande mutation générateur de déstabilisations et de pertes d’équilibres, la réponse est de parier sur les capacités créatives des acteurs et actrices clés de l’entreprise. Si la recherche de performance est au cœur de nombreuses demandes de coaching, c’est le rôle du ou de la coach de veiller à ce que cette performance puisse se maintenir dans le temps, c’est-à-dire soit l’expression d’une exigence propre à l’individu et non de son environnement. Car il n’y a pas de performance durable sans un alignement interne avec ce qui anime le plus l’individu.
Quelle est la différence entre le coaching professionnel et les autres professions ?
Le ou la coach accompagne la croissance et le développement d’un individu dans la réalisation d’un objectif contextualisé et contractualisé et en mettant l’accent sur l’action, la responsabilisation du ou de la coachée, le suivi dans le temps.
Le coaching n’est pas une thérapie. La thérapie cherche à réparer un symptôme (ou une souffrance) qui témoigne de la présence d’un dysfonctionnement en lien avec des événements du passé. La thérapie recherche la source. Le coaching est un mouvement fondamentalement orienté futur. Le coaching peut être utilisé parallèlement à un travail de psychothérapie mais il ne saurait s’y substituer.
Le coaching n’est pas du conseil. Généralement un consultant fait le diagnostic d’une situation (où sont les difficultés et leurs causes), propose des solutions et parfois aide à leur mise en place. Contrairement au consulting, la ou le coach ne répond pas ou n’agit pas à la place de son client ou de sa cliente. Il ou elle amène son client à réfléchir de façon à ce qu’il trouve lui-même ses propres réponses, et favoriser ainsi son autonomie.
Le coaching n’est pas de la formation. La formation vise un objectif défini et l’acquisition de compétences via un processus pédagogique défini. Le coaching n’intervient pas avec des objectifs prédéterminés mais aide le client à déterminer ses propres objectifs ainsi que les moyens de les atteindre.
Le coaching n’est pas une relation amicale. Un ou une amie peut représenter un formidable soutien. Mais ni son écoute chaleureuse, ni ses conseils pertinents ne peuvent remplacer les compétences d’un professionnel du coaching lorsqu’il s’agit de travailler sur les aspects les plus importants de votre vie.
Des coaches peuvent-ils être aussi consultants ou formateurs ?
Oui ces trois fonctions complémentaires sont souvent remplies par une même personne. Et l’une des fonctions alimentent souvent les deux autres. Démontrer une attitude de coach au cours d’une formation favorise l’apprentissage et la qualité relationnelle. Il convient donc de choisir l’approche la plus adaptée à la situation. La seule difficulté est que ces fonctions nécessitent des postures différentes. Ce qui rappelle l’importance d’une supervision.
Comment se déroule une séance de coaching ?
La durée d’un coaching : un coaching se déroule sur plusieurs séances dont le nombre et la fréquence sont variables et déterminés de façon contractuelle : de quelques séances à une vingtaine, selon les situations et les coachs. En revanche, un coaching qui s’éternise ne favorise pas l’autonomie du coaché.
Le lieu du coaching : le coaching peut se pratiquer sur le lieu de travail, dans un bureau loué pour la séance de coaching, un lieu public (bar d’hôtel pour certains), au téléphone, en visio, ou dans un lieu adapté à une activité spécifique (coaching sportif, média coaching…etc.). Des échanges écrits par courrier ou par e-mail peuvent compléter le travail en face à face.
Le coaching à distance : le coaching par téléphone ou en visioconférence est possible à condition que ce soit confortable pour la ou le coach et son client ou sa cliente. Toutefois, une rencontre physique préalable peut s’avérer nécessaire pour créer la relation.
Le déroulement d’une séance de coaching : la première séance est celle du « diagnostic » avec l’identification de la problématique (la situation présente) et les objectifs attendus (la situation désirée). Le client et sa ou son coach définissent ensemble l’objectif général du coaching et le nombre de séances nécessaires à sa réalisation. Le contenu des séances qui suivent dépend de ce qui s’est passé entre deux séances. Chaque séance comprend un bilan sur les progrès réalisés et les difficultés de mise en œuvre, un travail sur un sous-objectif, et un bouclage récapitulatif sur le plan d’action et son calendrier.
Le style des échanges : la séance de coaching est avant tout interactive. La ou le coach adopte une posture de neutralité bienveillante. Par ses questions, la ou le coach amène son client à enrichir sa perception de la situation problématique, et à élargir le choix des options, de façon à lui permettre de trouver ses propres solutions.
Le coût du coaching : selon les sources ICF, le coaching en entreprise se situe entre : 250 €/heure et 700 €/heure ; et le coaching individuel entre 150 €/heure et 300 €/heure.
Qu’est-ce qu’un contrat de coaching ?
Un coaching professionnel intervient dans le cadre d’un contrat, soit entre la ou le coach et la ou le coaché, soit dans le cadre d’un contrat tripartite (client, manager, coach OU client, manager, DRH). Les niveaux N+1 peuvent parfois intervenir. Le document contractuel définit la mission de coaching au travers de ses objectifs et de ses indicateurs de réussite, le calendrier des séances (durée, fréquence, cadence, début et fin) ; les conditions budgétaires (avec les conditions de résiliation, d’annulation ou de report de séance), la déontologie à laquelle adhère le coach ; les engagements tripartites.
Quelles sont les limites du coaching ?
Le coaching, du fait de sa spécificité, n’est pas la solution à tous les problèmes. Le client ou la cliente peut avoir besoin de formations, de conseils ou d’une thérapie.
Le coaching ne donne pas toujours les résultats attendus, et plusieurs raisons peuvent être évoquées : a) le coaching n’est pas une démarche demandée par la ou le coaché, mais « prescrit » par la direction ou son manager ; b) l’alliance entre coach et coaché n’est pas établie. Hors, sans un cadre sécurisé, il n’y a pas de changement, ni de développement de l’autonomie du client ; c) les objectifs fixés ne sont pas « écologiques » c’est-a-dire qu’ils ne respectent pas l’intégrité de la cliente ou du client ; d) les clauses du contrat ne sont pas respectées ; e) le coaching est un prétexte à des objectifs non explicités (déstabilisation, licenciement, etc.).
Les dérives sectaires peuvent exister dans le coaching, bien que rares, comme pour d’autres métiers (psychothérapie, formation, consulting…etc.). La prévention passe par la vérification des compétences de la ou du coach, de sa notoriété auprès d’autres clients et de son appartenance à une ou plusieurs associations professionnelles de coachs.
Quid de la protection de la ou du coaché
La prévention des risques du coaching passe par le choix éclairé de son ou de sa coach. Il convient donc de s’informer auprès des associations professionnelles de coaching sur les critères de choix d’un coach professionnel.
En cas de difficultés, le client ou la cliente peut se retourner vers les associations professionnelles de coachs, pour vérifier que le coach répond aux critères fondamentaux. Le client ou la cliente a également la possibilité de saisir le comité d’éthique ou déontologie des associations de coachs. Ce comité peut alors prendre contact avec le ou la coach, lui proposer une rencontre pour discuter des reproches que lui fait son client et établir avec lui ou elle un plan de développement de ses compétences.
Les coaches en questions
Comment se forment les coaches ?
Le coaching n’étant pas un métier réglementé, n’importe qui peut s’autoproclamer coach et exercer ce métier sans avoir à justifier d’une formation. Il est donc fondamental de vérifier les éléments clés du CV du coach.
Le parcours du coach : le niveau de maturité du coach est bien plus important que son âge. Une ou plusieurs expériences professionnelles s’avèrent indispensables. Pour accompagner le changement de ses clients, il est important que la ou le coach ait lui même vécu l’expérience du changement dans diverses sphères de sa vie (personnelle ou professionnelle).
Les formations du coach : l’exercice du coaching nécessite des compétences techniques et relationnelles qui ne s’inventent pas. Une formation au coaching est donc indispensable. Les universités proposent de solides bases théoriques aux futurs coachs, à travers des formations diplomates (Paris VIII et Paris II). Les écoles privées proposent des formations initiales de coaching plus pratiques. De plus, les coachs doivent rentrer dans une dynamique de formation continue et se former régulièrement de nouveaux outils et acquérir de nouvelles compétences.
Les outils du coachs : le premier outil du coach est le coach lui-même, car ce sont les qualités de présence et de relation du coach qui vont faire le plus souvent la différence. Les outils (PNL, systémique, analyse transactionnelle, Gestalt…) vont surtout servir au coach à construire cette qualité de présence. Les technologies du coaching contribuent à construire la posture du coach et apporteront également au coach des grilles de lecture de la complexité du fonctionnement humain, ou des cartes pour guider l’action vers le changement souhaité.
La professionnalisation du coach : il passe par un processus cohérent qui comprend en général un certain nombre d’heures de formation, un travail sur soi (développement personnel, psychothérapie, coaching), une supervision de ses pratiques de coach, et une appartenance à une association professionnelle de coach.
Comment choisir une école de coaching ?
Le choix de l’école de coaching va s’effectuer en fonction de plusieurs critères : la notoriété de l’école et de ses formateurs et formatrices ; la valeur de la reconnaissance délivrée (diplôme, certification RNCP…etc.) ; les outils enseignés (Approche systémique, PNL, modèle Process Communication©, etc.), la durée et le prix de la formation.
Il est important de se renseigner auprès de plusieurs coachs en exercice. Il est vivement conseillé de prendre contact avec plusieurs écoles pour comparer les offres de formation. Certaines écoles proposent en effet des cycles de dix ou douze jours continus, quand d’autres prévoient une quarantaine de jours étalés sur une ou plusieurs années. Certains cursus permettent d’acquérir des outils issus de l’approche systémique, de la PNL, de l’analyse transactionnelle, de la gestalt-thérapie, du modèle Process Communication©, de l’école Palo alto… Ces formations très opérationnelles donnent des munitions pour commencer à exercer, mais pour répondre à des demandes plus complexes, qui touchent à la quête de sens des professionnels ou à leur positionnement dans la vie, il faut en général plus de réflexion et de temps pour accompagner le processus de maturation intérieure. Certaines écoles proposent d’ailleurs aux coachs de vivre eux-mêmes ce processus de maturation intérieure via des formations discontinues étalées sur plusieurs mois.
Peut-on vivre du coaching ?
Selon l’étude OPIIEC sur le métier du coaching professionnel de septembre 2022, les rémunérations sont très volatiles selon les années d’expérience, le domaine d’intervention ou si les coachs professionnels évoluent en tant qu’indépendants ou pas. Cependant le chiffre d’affaires « coaching » annuel moyen est compris entre 45 000€ et 50 000€.
Quel est le bénéfice du coaching pour le coaché et l’entreprise ?
ICF a mené en 2008 une enquête dans 64 pays auprès de 1200 clients sur leur appréciation et les bénéfices du coaching d’entreprise. Ces clients avaient un revenu annuel moyen de 128 500 $US en 2007 et 85% détenaient un diplôme universitaire et 45% une maîtrise ou plus. Le coaching avait eu une durée moyenne de 12.8 mois. Source: ICF Global Coaching Client Study (Juin 2009)
Appréciation générale du coaching: 81% se disent très satisfaits ; 18% se disent relativement satisfaits et 96% referaient l’expérience.
Bénéfices attribuables au coaching : 80% estime de soi / confiance en soi, 72% aptitudes en communication ; 71% amélioration des relations interpersonnelles ; 70% amélioration de la performance au travail ; 67% pour l’équilibre de vie ; 63% pour le bien-être ; 62% pour les opportunités de carrière ; 61% pour l’organisation personnelle ; 61% pour la gestion des affaires ; 57% pour la gestion du temps ; 51% pour l’efficacité des équipes.
Retour sur investissement : à partir des données de l’enquête ICF de 2008, PricewaterhouseCooper et Association Resources Centre Inc. ont pu établir un retour sur investissement (ROI) moyen de 787% pour ce qui est du coaching d’affaires, 456% pour la vie personnelle, et de 1150% pour l’entreprise. (Source: ICF Global Coaching Client Study-Juin 2009)
L’étude de MetrixGlobal LLC a été réalisée à la demande d’une entreprise membre de Fortune 500 et de Pyramid Ressource Group (services en coaching), et a porté sur le retour sur investissement d’un programme de coaching pour le développement de leurs cadres. Les résultats montrent que le coaching a généré un retour sur investissement de 529 % et de nombreux bénéfices intangibles.
Source: MetrixGlobal LLC (Novembre 2001)
Plus récemment, en janvier 2025, l’enquête menée par l’Institut Repère auprès des coachs formés à l’institut met en lumière des enseignements clés sur l’intégration des compétences acquises dans leur pratique professionnelle :
Une professionnalisation effective :
Les résultats montrent que les compétences couvertes par le parcours de formation coach professionnel sont globalement fortement mobilisées. En particulier, les blocs relatifs à la définition, contractualisation et à la conduite du coaching professionnel sont utilisés par une large majorité des certifiés, confirmant leur adéquation avec les réalités du métier.
Une activité coaching significative :
L’analyse de la part du coaching dans l’activité globale des répondants révèle que 95,8 % d’entre eux intègrent le coaching à plus de 25 % de leur activité, et que près des deux tiers (62,5 %) le pratiquent à plus de 50 %. Cela démontre que le parcours de formation répond aux besoins d’un public engagé professionnellement dans le coaching, pour qui cette pratique représente une fonction centrale ou majeure.
Impact sur les coachés : les témoignages illustrent des bénéfices concrets du coaching professionnel sur la santé mentale, la posture, la confiance, la projection professionnelle et l’adaptation au changement. Ils attestent de l’efficacité de l’accompagnement lorsqu’il est conduit par un professionnel rigoureusement formé.
Impact sur les commanditaires (entreprises) : les témoignages des entreprises sollicités dans le cadre de l’enquête montrent que le coaching professionnel répond à des besoins concrets d’accompagnement humain, managérial et organisationnel. Elles attendent des coachs une formation exigeante, structurée et reconnue par un cadre national.
Comment choisir son coach ?
Dans leur article « Quel professionnalisme pour le coaching« , Agnès Jousselin et Pierre Viennot décrivent les compétences attendues d’un coach par les entreprises et promues par les associations professionnelles telles que la SFCoach (Société Française de Coaching) ou l’ICF (International Coach Federation). Ces compétences peuvent servir de critères de choix d’un coach.
Des qualités personnelles et relationnelles : La première condition de réussite est l’alliance créée entre le coach et le coaché. Le coach doit donc démontrer des capacités d’écoute et d’empathie, ainsi que la capacité à confronter son client dans un cadre de protection.
Une formation au coaching : c’est une garantie que le coach connaît son métier et ses fondamentaux ainsi que son cadre de référence et sa déontologie. Les formations apportent des espaces de pratique et de supervision.
La maîtrise d’outils et de techniques : cette maîtrise permet d’expliciter la demande du coaché et du prescripteur, proposer et mettre en œuvre une stratégie d’intervention adaptée à la situation, confronter sa pratique à celle de ses homologues et de la faire évoluer.
L’expérience de l’entreprise et du management : le coach connaît les enjeux et problématiques propres au contexte de l’entreprise et il est capable de comprendre et de dialoguer avec le coaché.
L’expériences du coaching : ayant été confronté à différentes situations de coaching, le coach a la légitimité attendue par ses clients et les prescripteurs.
Un engagement déontologique : il concerne le respect du secret professionnel, l’indépendance du coach, la prévention des abus d’influence, la durée de l’accompagnement, le cadre strictement professionnel de l’accompagnement, la responsabilité du client, la supervision du coach.
